직장 강압은 무엇입니까?

직장 강압은 조직의 가치와 신념 체계를 변화시키고 건강에 해로운 직장 환경을 조성 할 수 있습니다. 조직에서 직장 내 강압이 만연하게되면 직원들이 사기가 나서 조직에서 인적 자원을 효과적으로 사용하기 어려울 수 있습니다. 근로자는 어려운 상황에 대처하는 법을 배우고 적응하려고 노력할 수 있지만, 과도한 고통은 과도한 결근 및 높은 이직률로 이어질 수 있습니다.

정의

직장 강제는 권력이나 힘을 사용하여 직원들이 특정 방식으로 행동하도록합니다. 패트릭 브 래튼 (Patrick Bratton)은 "강압은 언제 성공할 것인가?"에서 "강제는 다른 사람의 행동에 영향을주는 위협을 사용하고, 다른 하나는"직접적으로 강제력을 지키는 것보다는 준수하도록 선택하게한다. 고용주는 실적이 저조한 직원이 더 나은 결과를 얻을 수 있도록 동기를 부여하거나 회의 참석률을 높이기 위해 여러 가지 이유로 강압적 인 전술을 사용합니다. 근로자가 주어진 지침을 준수하지 않을 경우 어떤 목적이 있더라도 직장 강제는 처벌의 위협을 제공합니다. 처벌의 위협에는 강등, 집단 활동과의 격리, 열악한 평론 및 평범한 과제가 포함될 수 있습니다.

효과

강제는 직원의 선택을 제한하며 효과적이고 비효율적 일 수 있습니다. 직원을지도하고 동기를 부여하기 위해 강압을 사용하는 경우 관리자는 해고의 위협, 부정적인 성과 검토 및 시간 약속을 강요하기위한 낮은 임금 인상을 사용하여 생산량을 늘릴 수 있습니다. 이러한 위협은 직원들이 회사 표준에 따라 수행하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 그러나 강제적 인 전술은 역효과를 줄 수 있습니다. 강제는 직원들에게 무엇을해야하는지 알려주고 직원들이 지침을 따르지 않을 경우 처벌을 약속합니다. 직원들이 의사 결정을 공유하는 것을 허용하지 않습니다. 강제적 인 관리 스타일로 근무하는 직원은 분개하고 다른 고용을 선택할 수 있습니다. 강제적 인 직원은 지침이 목표를 달성하지 못할 때도 지침을 따를 수 있습니다.

강요의 형식

직장 강압은 권위있는 지위, 속임수, 신체력, 편애, 차별 및 거부 또는 보상 제공과 같은 다양한 도구가 포함 된 복잡한 형태로 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 근무처 결정을 공유하지 않고 직원을 지시 한 관리자는 결과를 강요하기 위해 권위있는 관리 방식을 사용합니다. 또한 다른 직원보다 크거나 강해지는 직원은 다른 직원을 협박하기 위해 자신의 크기를 사용하여 작거나 약한 직원이 특정 작업을 수행하도록 할 수 있습니다. 직장 강압은 또한 동료의 압력, 오도 된 정보 제공, 달성 할 수없는 목표 지정 및 거짓 약속을 포함하여 다양한 비 물리적 방법으로 근로자를 조작하는 것과 같은 심리적 형태를 취할 수 있습니다.

경고

직원이 자신의 이익을 충족시키는 모든 직업 기회를 추구 할 수있는 것처럼 고용주는 자신의 필요에 맞는 직원을 찾고 필요없는 직원을 구할 수 있습니다. 고용주는 일반적으로 자유롭게 고용하거나 불을 질질 수 있지만 차별적 인 법률을 준수해야합니다. 직원들이 차별의 희생자라고 생각하면 미국 평등 고용 기회위원회에 불만을 제기 할 수 있습니다. 고용주는 EEOC에 차별 대우를 제기하는 직원에 대한 보복을 위해 직장 강압을 사용할 수 없습니다. 직장 강제는 직원이 권리를 행사하지 못하게 할 때 불법이됩니다.