성능 평가를위한 양방향 방법

성과 평가는 고용주가 직원이 회사의 기대에 부응 할 수 있도록하는 성과 관리 시스템의 한 요소입니다. 이들은 감독자와 관리자가 평가 기간 동안 대개 연 단위로 활용하는 도구를 측정하여 직원들이 자신이 지정한 직무와 책임을 만족스럽게 완료하는지 확인합니다. 사용 된 성과 평가 유형은 직원의 위치, 수준, 직무 기능 및 회사가 작업장 효율성을 결정하는 데 필요한 측정 유형을 반영합니다.

성과 평가 유형

성과 평가 중 양방향 교환에 적합한 가장 일반적인 평가 유형은 그래픽 평가 척도, 목표 별 관리 및 내러티브 - 에세이입니다. 그래픽 등급 척도는 일반적으로 성능을 평가하는 일방적 인 방법이지만, 양방향 평가 방법을 만들기 위해 수정 될 수 있습니다. 목표 및 서술 - 에세이 방법에 의한 관리는 일반적으로 어쨌든 직원의 의견을 필요로합니다. 그들은 또한 성능 평가의 형식적인 양방향 방법을 만들기 위해 수정 될 수 있습니다.

그래픽 평가 저울

그래픽 등급 척도는 수퍼바이저가 수많은 부서 직원의 성과를 평가할 책임이있는 생산 위주의 작업 환경에서 유용합니다. 일반적으로 특정 업무 기능에 대한 수치 등급으로 구성되며 총 점수의 평균은 직원의 전반적인 성과를 나타냅니다. 그래픽 등급 평가 감정을 양방향 방식으로 변환하는 것은 직원에게 감정 평가 양식을 제공하여 자기 평가를 수행하는 것과 관련됩니다. 성과 평가 회의에서 감독자와 직원은 각각의 점수를 비교하고 직원 및 감독자의 등급이 다른 분야에 대해 논의합니다.

목표 별 관리

이 성과 평가 방법은 종업원과 감독자가 함께 작업하여 목표 (MBO) 평가에 따른 목표, 자원 및 기한을 파악하기 때문에 직원의 의견을 수렴해야합니다. MBO는 특정 직원 목표와 회사 목표를 일치시킵니다. 직원과 상사는 그 목표를 완료하는 데 필요한 자원과 시간을 논의합니다. 예를 들어, 회사의 목표가 1 년 동안 매출을 15 % 늘리는 것이라면 직원의 목표는 회사의 목표 달성을 돕는 데 기여한 부분을 반영합니다.

이 시나리오를 사용하여 개별 직원이 매출을 늘려야하는 백분율은 부서 영업 사원 수에 따라 다릅니다. MBO 평가 회의 중에 직원들은 자신의 목표를 달성하는 데 필요한 자원을 나열하고 정기적으로 감독자와 함께 자신의 진도를보고합니다. 이러한 유형의 성과 평가는 직원과 감독자 간의 양방향 의사 소통 및 상호 작용에 이상적입니다.

내러티브 - 에세이 평가

가장 시간 집약적 인 성과 평가 방법은 내러티브 - 에세이입니다. 직원 성과에 대한 잘 작성된 평가를 산출하는 데는 상당한 준비, 문서 검토 및 제도 시간이 필요합니다. 내러티브 - 에세이 성능 평가를 양방향 평가 방법으로 전환하는 가장 효과적인 방법은 직원이 감독자의 서술 - 에세이와 동일한 형식으로 자체 평가를 완료하도록하는 것입니다. 이것은 시간이 많이 걸리는 직원 평가 방법이지만 성과 평가 회의에서 양방향 대화를 권장하는 데 가장 적합한 형식 일 수 있습니다. 서술 - 에세이로 들어가는 시간과 생각은 직원의 성과의 모든 영역에 대해 이야기 할 수있는 포인트를 제공합니다.

고려 사항

성능 평가를위한 양방향 방법의 이점은 다양합니다. 그러나 하나의 단일 이점은 일반적으로 성능 평가에 대한 인식을 변화시킬 수 있습니다. 많은 직원들은 자신의 공헌이 과소 평가되고 자신의 피드백이 업무 수행의 전반적인 평가에 영향을 미치지 않을 것이므로 평가를 두려워합니다.

University of California, Berkley 교수 인 Gregorio Billikopf의 협상 방식은 직원 평가를 관리자의 의견만큼 중요하게 만드는 성과 평가를위한 양방향 방식입니다. 협상 된 성과 평가의 강점은 감독관과 평가받는 사람 사이의 솔직한 양방향 의사 소통을 촉진하고 후임자가 더 많은 책임을지는 데 도움이된다는 것입니다. 그는 "성과 평가 (협상 된 접근법)"에 대해 다음과 같이 말합니다. 대조적으로, 전통적인 성과 평가에서 감독자는 코치로서보다 직원 성과의 판단자로서 더 많이 행동합니다. "