다운 사이징은 어떻게 인적 자원 관리의 역할에 영향을 미칩니 까?

인적 자원 관리 또는 HRM은 전략적 계획 수립에 중요한 역할을하는 관리 및 운영 역할로 발전했습니다. "Ivey Business Journal"에 따르면 1980 년대에 시작된 축소에 대한 추세보다이 변화가 더 분명하지 않습니다. 인력 전략이 조직의 단기, 중기 및 장기 목표와 일치하는이 확장 된 역할은 변화하는 환경에 대응하는 조직의 능력에 기여합니다.

다운 사이징 개요

다운 사이징은 의도 한 수준의 비용 절감을 거의 달성하지 못합니다. 사실 전국 인적 자원 협회 (National Human Resources Association)에 따르면 직원을 7.7 % 줄이면 단 하나의 단어를 얻기 위해 취해야하는 보상 조치 때문에 인건비가 단 1.1 % 감소합니다. 예를 들어, 소형화는 종종 남은 직원들에 대한 초과 근무 수당을 초래합니다. 직원 및 조직의 문화에 대한 자국을 남기는 2 차 결과는 비용 절감을 한층 더 상쇄시킬 수 있습니다. 다운 사이징은 전반적인 비용 절감 전략에서 전략의 무기로 작용할 때 비용을 가장 효과적으로 줄입니다.

축소 결정

인적 자원 관리자는 의사 결정 축소에 영향을 미치는 몇 가지 요소를 고려해야합니다. 먼저, 다운 사이징이 해결해야 할 구체적인 문제를 파악하고, 지금 당장에 할 수있는 자원을 평가하십시오. 또한 장기적으로 회사의 규모가 어떻게 축소 될지 고려하십시오. 예를 들어, 관리자는 사물이 향상 될 때 독창적 인 기술을 가진 강연자가 바뀌는 지, 얼마나 강해지는 지, 그리고 그러한 사람들을 잃는 데 어떤 위험이 따르는지를 결정해야합니다.

대안 탐색

HR 부서는 다운 사이징의 영향을받지 않습니다. 자체 인력 감축을 실행하는 HR 관리자는 채용 및 보상과 같은 전통적인 HR 역할 및 기업 전략 수립과 같은 높은 수준의 생산성을 유지하는 능력을 저하시킵니다. 희석 된 부서별 자원은 인사 관리가 전통적인 관리 기능을 외주 처리하도록 프롬프트 할 수 있습니다. 전략을 핵심 역량으로 전환하는 것입니다.

축소 계획

HR은 다운 사이징의 전략 계획 프로세스에 크게 관여합니다. 첫째, 그것은 중요한 요소와 구현에 중요한 직원을 결정하기 위해 단위와 함수를 분석해야합니다. HR은 또한 관리자와 협력하여 직원의 업무 수행 전에 중요한 기술을 고려한 깔때기 접근법에 따라 해지 대상을 결정하는 기준을 설정하고 문서화합니다. 웨인 F. 카시오 (Wayne F. Cascio)는 "규모를 줄여야 만한다면 반드시해야한다"라고 썼다. 그는 모든 서류와 권고 사항을 변호사의 심사를받는 것이 좋습니다. 이 과정은 모든 단계에서 단 하나 여야합니다.

프로세스 관리

초기 축소 발표는 맨 위부터 시작해야하지만 HR 부서는 직원이 계속 반복하도록하는 것이 HR 부서의 책임입니다. HR 부서는 구조 조정의 이유와 예상되는 효과를 설명하고 진행 상황을 최신 상태로 유지해야합니다. 시간이 끝나면 인사 담당자는 직원의 직속 상사가 직접 뉴스를 전달해야한다고 주장해야합니다. 해고 된 직원은 느슨한 목적을 마무리하고, 동료들에게 작별 인사를하고, 회사 후원 직업 코칭이나 직업 훈련에 참여할 시간을 가져야합니다.

다운 사이징 후

다운 사이징은 종종 자신의 직업을 유지하는 직원들 사이에 사기, 높은 스트레스, 심지어 죄책감을 야기합니다. HR 부서는 회사와 직원이 궁극적으로 이러한 변화로부터 이익을 얻을 것이라는 확신을 심어주는 조치를 취해야합니다. 또한 HR은 종업원 또는 컨설턴트로 나중에 재입 상하고자하는 종업원과 접촉을 유지해야합니다.