직장 직원 테스트 절차

기업은 채용 프로세스 중 선별 검사를 실시하여 취업 후보자를 결정합니다. 시험은 본질적으로 신체적 일 수 있으며, 직원의 정신적 안정성을 측정하거나 잠재적 직업 후보자의 산업 지식을 측정 할 수 있습니다. 테스트는 채용 프로세스의 추가 단계 여야하며 고용 결정을 내리는 데 사용되는 유일한 요인은 아닙니다.

성격 테스트

회사는 잠재적 인 직원에 대한 성격 테스트를 보안 예방 조치로 실시합니다. 이 테스트는 잠재적 인 직원의 신뢰성과 정신 안정을 측정합니다. 시험 문제는 괴롭히는 관리자를 다루는 것에서 일과에서 과로하다고 느끼는 것까지 다양한 유형의 시나리오로 구성됩니다.

신체적 능력

육체 노동을 필요로하는 직업은 잠재적 인 직원이 심사 과정의 일부로 신체 능력 검사를 통과해야 할 수도 있습니다. 이 테스트는 육체적 인 지구력, 반복적 인 작업을 수행하는 능력 또는 일정한 양의 체중을 정기적으로 들어 올리는 능력에 초점을 맞출 수 있습니다.

연습 테스트

잠재적 인 직원이 얼마나 빨리 직업을 배울지 결정하기 위해 고용주는 실습 테스트를 실시 할 수 있습니다. 이러한 테스트는 시뮬레이션 된 작업 상황, 용어 인식 및 업계 지식으로 구성 될 수 있습니다. 직원이 교육을 완료해야하는 경우 합격 테스트는 영구 고용 조건이 될 수 있습니다.

인지 검사

인지 테스트는 추론, 기술 속도와 정확성, 직업 기능 지식, 기억, 독해 및 산술 기술을 측정하는 데 사용됩니다. 타이핑 테스트, 컴퓨터 소프트웨어 테스트 및 기타 사무실 또는 산업별 스킬 테스트가이 범주에 속합니다.

물리적 및 물질 테스트

신체 능력 시험과는 달리, 직원이 업무 기능을 수행 할 수있을 정도로 건강한지를 확인하기 위해 물리적 및 물질 테스트가 필요합니다. 물질 검사는 잠재적 직원이 통제되거나 불법적 인 물질을 사용하거나 사용했는지 여부를 확인합니다.

고려 사항

테스트 프로그램을 구현할 때 비즈니스는 테스트가 모든 사람에게 공정한 것인지 확인해야합니다. 1964 년 민권법, 1967 년 고용 법의 연령 차별 및 1990 년 미국 장애인 법은 고용주가 인종, 성별 또는 신체적 차별로 간주되는 시험 실시를 금지합니다. 예를 들어, 휠체어 구직자에게 일정 기간 동안 서있을 수있는 능력을 증명하라고 요청하는 것은 특정 시간 동안 서 있어야하는 것이 직업 요구 사항이 아니라면 불법입니다.