직장에서의 기대 이론

기대 이론은 직원들이 업무 수행에 필요한 성과에 개인 차원의 노력을 기울이고 직장 내에서 보상을 받는다는 전제하에 운영됩니다. 근로자가 일정 수준의 노력을 기울 이길 원한다면 명확하고 정의 된 목표와 일상적인 평가를 통해 보상 구조를 설정하십시오. 근로자는 필요한 수준의 성과를 달성하는 데 필요한 조치를 최대한 알 필요가 있습니다. 목표를 추구하는 동안 사기를 유지하기를 원한다면, 필요한 노력의 양은 도전적이어야하지만 불가능하지는 않습니다.

채용 및 선택

고용 관계의 첫 번째 단계는 모집 및 선발입니다. 인적 자원 리크루터 및 고용 전문가는 조직이 필요로하는 자격, 전문성 및 관심을 가진 지원자를 끌어 들이기위한 전략을 개발합니다. 인적 자원 및 기업 리더십은 공석이 발생할 때마다 자격을 갖춘 응시자 집단을 모집하는 데 대해 채용 담당자가 책임을 지도록합니다. 따라서 사내 채용 공고를 작성하는 신입 사원은 현재의 인력에 관심을 갖도록 그렇게합니다.

이것은 기대 이론의 예입니다. 내부에서의 승진은 직원 유지 노력을 지원하는 정책이기 때문에 기대 이론의 한 예입니다. 신병 모집인은 자격을 갖추었고 회사와 함께있을 가능성이 높은 후보자를 선발 할 책임이 있습니다. 목표는 인적 자원 및 기업 리더십에 대한 기대치를 충족시키는 것입니다. 성공은 신입 사원이 기존 직원 기반에서 우수한 자격을 갖추고 홍보 가능한 후보자를 찾을 수있는 능력을 기반으로합니다.

인터뷰 기법의 기대 이론

기대 이론은 많은 인터뷰와 책상 양쪽에서 분명합니다. 인터뷰 대상자는 회사 문학을 연구하고 회사의 고용 관리자에게 두 번째 인터뷰를 요청하거나 초대 할만큼 직원에게 인상을 줄 것이라고 기대하면서 프레젠테이션 기술을 다듬습니다. 면접관은 잠재적 인 후보자가 특정 작업장 상황에 어떻게 반응 할 것인지 결정하기 위해 일련의 질문을 개발합니다. 그들은 후보자로부터 이끌어 내고 자하는 응답의 유형에 따라 질문을 공식화하며, 이는 다시 고용 결정을 합리적이고 정보에 입각 한 결정으로 만듭니다.

고용주 응답을 기대하는 직원 성과

직원들은 사용자의 반응을 예상하여 작업, 출력 또는 품질을 기준으로합니다. 여기에는 등을 가볍게 두드리는 것, 긍정적 인 성과 평가 또는 더 나은 업무 배정이 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 비즈니스 데이터를 수집하는 방법을 개선하는 정보 기술 전문가는 일반적으로 고용주가 그녀에게 어떤 형태의 긍정적 인 반응을 보탤 것이라는 기대로 그렇게합니다. 응답은 해고 될 직원 명부에서 그녀의 이름의 급료 보너스 또는 제거 일 수 있었다. 작업의 품질은 작업에 투입되는 노력과 시간의 결과로 직원이 기대하는 응답 수준과 관련이 있습니다.

근본적인 동기 부여와 기대 이론 비교

기대 이론은 외재 동기와 혼동되거나 연관 될 수 있는데, 두 경우 모두 직원이 바람직한 결과를 산출하기 위해 행동과 행동에 참여하기 때문입니다. 그러나 외재적 동기 부여는 직원이 업무를 수행하거나 일종의 행동을 취하는 근본적인 이유입니다. 기대 이론이 직원이 업무를 수행하는 이유는 아닙니다. 오히려 이는 직원이 특정 수준에서 직무를 수행하는 이유입니다.

예를 들어, 일하고 구직 작업을 완료하기위한 외재적 동기 부여는 정기적 인 봉급 지불입니다. 그러나 기대 이론은 왜 직원이 완벽한 출석을 유지하고 자신의 업무를 수행하고 고품질의 작업을 산출하는지 설명 할 수 있습니다. 고용주가 평균 이상의 성과에 어떻게 반응 할 것인지를 생각하는 직원의 합리적인 기대는 긍정적 인 평가 또는 직업 승진입니다.