고용 테스트 및 선택

고용 테스트 및 선발 절차는 직업 후보자의 성공을 예측하는 데 도움이되는 적성 검사 및 검사입니다. 현대의 노동력에서 심리 검사와 같은 검사는 어떤 직원이 분노 문제와 같은 바람직하지 않은 성격 특성을 가질 수 있는지 나타냅니다. 그러나 중소기업은 차별 금지법을 위반하지 않도록 사전 고용 테스트를 검토해야합니다.

역사

Findlay 대학교의 마틴 캐리 건 (Martin Carrigan)에 따르면 기업들은 100 년 이상 사전 고용 테스트와 선발을 해왔습니다. 초기 사전 고용 테스트는 주로 1890 년대 후반과 20 세기 초반 지그문트 프로이트 (Sigmund Freud), 알프레드 애들러 (Alfred Adler) 및 칼 융 (Carl Jung)의 정신 분석에 기반을 두었습니다. 1915 년 Carnegie Institute of Technology는 심리 테스트를 통해 후보자를 고용 한 최초의 비즈니스가되었습니다. 가장 이상적인 성격의 영업 사원을 선택하는 데 사용되었습니다.

유형

성격 테스트는 기업에서 지원자를 심사 할 수있는 도구 중 하나 일뿐입니다. 다른 일반적인 테스트에는 추론 및 해석 테스트, 컴퓨터 지식과 같은 직무와 직접 관련이있는 영역에 대한 기술 및 적성 테스트가 포함됩니다. 신용 조사, 배경 조사 및 건강 검진은 전형적이며 때로는 특정 직무에 필요한 검사입니다.

고려 사항

Business Management Daily에 따르면, 테스트 결과가 소수 그룹 및 여성 고용에 별다른 영향을 미치지 않으면 고용 테스트가 소송을 제기하는 경우가 있습니다. 그러나 기업에서 고용 테스트를 사용하는 경우 Ricci v. DeStefano의 2009 대법원 판결에 따라 판촉 및 채용 결과를 사용해야합니다. Ricci 사건에서 소방서는 적절하게 시험을 실시했으나 소송을 두려워하여 최고 점수를 모두 백인에게주는 결과를 던졌습니다.

은혜

소기업의 경우 직원 회전율을 줄이려면 직원 테스트가 필수적입니다. Work.com의 Daniel Kehrer에 따르면 사전 고용 스크린은 인터뷰보다 직원의 성공을 예측하는 데 4 배 더 큽니다. 중소 기업의 경우 높은 이직률은 대기업보다 훨씬 비쌉니다. 또한 중소기업은 대개 동일한 고용 테스트와 대기업을 가질 수 있습니다.

팁

평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)는 결과를 보거나 고용 전 시험을 설계 할 때 고용주가 성별, 성별, 인종, 종교 또는 기타 연방 정부가 보호 한 인구 통계를 고려하지 않을 것을 권고합니다. 모든 고용 테스트에는 비즈니스 필요성이 있어야합니다. 고용 테스트를 위해 제 3자를 고용했다고해서 비즈니스가 차별 대우에 대한 책임을 면제하지는 않습니다. 관리자 또는 고용 테스트를 수행하는 관리자는 테스트 및 결과가 작업과 어떤 관련이 있는지, 그리고 테스트를 적절하게 관리하는 방법에 대한 전문 지식을 가지고 있어야합니다.