성능 평가에 대한 그래픽 방식

성과 평가는 미리 정해진 기준에 대한 직원의 성과를 매년 검토합니다. 직원의 성과가 최적의 상태에 얼마나 가까운 지, 조직의 핵심 목표에 도달하는 데 성과가 얼마나 효과적인지를 보여줍니다. 부상 및 보너스는 결과에 따라 계산됩니다. 그래픽 메소드는 각 조건의 성능을 그래프의 숫자로 표시합니다. 그래픽 방식은 성능 평가에 대한 전통적인 접근법이며 최종 결과의 명확성으로 인해 여전히 많이 사용되고 있습니다. 고용주와 직원 모두 어느 정도의 성과 영역이 모범적인지, 표준인지 또는 개선이 필요한지 알기 위해 그래프를 한 눈에 볼 필요가 있습니다.

합법적이고 합법적 인 성과 검토 프로세스를 공식화하십시오. Authenticity Consulting, LLC의 MBA, Ph.D., "Leadership and Supervision의 현장 지침서"저자 인 Carter McNamara에 따르면, 감정 평가는 직업별로 이루어져야하며, 직업에 대한 깊이있는 지식과 사람. 조직 전체의 프로세스는 다음을 수행해야합니다. 인종적으로, 인종적으로나 육체적으로 편견이 없어야합니다. 항소 절차가 포함됩니다. 항의 방법을 포함하여 전체 프로세스는 게시 된 인적 자원 정책에 분명하게 명시되어야합니다.

평가를 수행 할 표준 양식을 작성하십시오. 양식에는 직원의 이름과 직위, 감정 평가 일자, 감정에 적용되는 시간 범위, 공식적인 직무 기술에 명시된 지식 기술과 능력, 직무 기술서에 의해 직원에게 할당 된 책임 및 목표를 포함하는 감정 기준이 포함되어야합니다 및 기업 전략 계획. 또한 포인트 등급 시스템을 포함하십시오. 즉, 성능 카테고리별로 성능이 좋지 않은 곳부터 우수함을 지정하고 포인트를 플로팅하는 빈 그래프를 포함하십시오. 서면 의견, 최종 결론 및 개선 활동 계획을 위해 공백으로 남겨 두십시오. 직원, 감독자 및 인사 관리자를위한 서명란을 포함하십시오. 직원이 서명 할 때 양식이 평가의 실제적이고 변경되지 않은 결과를 나타냄을 증명하는 것이지 그 사람이 동의하거나 받아들이는 것은 아닙니다.

삼.

신입 사원의 6 개월 수습 기간 종료를위한 채용시 첫 번째 감정을, 직원의 1 년 고용 기념일에 대한 또 다른 감원 일정을 정한 다음 매년 기념일 또는 그 근처에서 감정 평가를 실시하십시오.

자신의 기념일부터 2 주일 전에 직원과 대화하여 알림을 받고 실제 날짜와 시간을 예약하여 검토를 수행하십시오. 직원에게 고용시 제공된 원본이 잘못 배치 된 경우 직원의 설명 사본을 제공하고 통보 및 준비 목적으로 빈 평가 패키지를 제공 할 수있는 옵션을 직원에게 제공하십시오. 또는 직원에게 인적 자원 매뉴얼 또는 게시 된 회사 정책에 위의 데이터가있는 위치를 상기시킵니다.

직원에게 감정 평가 회의 이전에 업무의 요구 사항 및 성과 요구 사항과의 일상적인 접촉을 기반으로 업무 설명에 대한 변경이나 업데이트를 제안하도록 요청하십시오.

평가를 수행하는 감독자에게 업무 설명 및 실적 / 생산성 목표에 대한 제안 된 업데이트를 기록한 다음 감독자가 평가 양식을 작성하고 각 카테고리의 성과에 대한 평가 점수를 할당하고 포함 된 빈 그래프에 해당 점수를 표시하도록 요구하십시오 감정 패키지에. 관리자가 직원의 성취, 강점, 약점 및 개선이 필요한 부분에 대해 필요한 서면 노트를 포함하고 있는지 확인하고 개선을 용이하게하기 위해 승인 된 교육을위한 실행 계획을 작성하십시오. 감독자에게 직원이 개인적으로 관찰 한 행동과 행동에 충실하도록 상기시킵니다.

평가 회의를 개최하여 직원이 자신의 정보를 먼저 제시하고 감독자가 평가 기준을 평가하여 기록하도록합니다. 불일치에 대해 토론하고, 내년도 검토가 어떻게 향상 될지에 대한 긍정적 인 시각을 제공하기 위해 개선을 용이하게하기위한 교육 아이디어를 논의하십시오. 언어 및 일반화 공격을 피하고 적극적으로 끝내고 직원이 패배보다는 활력을 느끼게하십시오.

직원의 서면 정보를 감정 패키지에 추가하고 양식에 서명하고 직원의 서명을 요청하십시오. 앞으로 3 개월 동안 실행 계획에 관한 검토를 계획하십시오.

팁

감정 이전의 한 해 동안 회의 자체에서 직원에게 놀라움이 없음을 확인하십시오. 업무 설명 및 회사 목표에 미치지 못하는 성과를 발표하고 컨퍼런스에서 다시 언급하지만 이러한 문제에 대한 초기 회의에 대한 응답으로 발생한 특정 변경 사항 또는 그 부족을 확인하십시오. 직원이 최근 발생한 문제 외의 것에 놀라는 경우 관리자, 인사 관리자 및 자체 감독 업무 수행 능력에 부정적으로 반영됩니다. 또한 직원에게 불공평 해 보입니다.