외재적 동기 요인

대부분의 사람들은 언젠가는 무엇인가하고 싶어하며, 대부분 보상을 위해 일을했습니다. 이런 상황에 연루된 것은 외재적 동기 부여입니다. 전통적인 심리학 이론은 사람들이 사랑, 행복 및 자기 가치와 같은 내재적 인 동기 또는 내부적 인 내면을 가지고 있다고 주장합니다. 그러나 그들은 긍정적이거나 부정적 인 이유로 그들로 하여금 행동을 취하게 할 수도있는 외부의 요인들에 의해 동기를 부여받습니다. 기업은 다양한 형태의 외부 동기 부여를 사용합니다.

재정적 보상

커미션, 보너스, 스톡 옵션 및 종업원 주식 계획은 직원에게 동기를 부여하는 데 사용되는 보상 보상입니다. 외재적 인 동기의 범위 내에서, 이들은 "당근"입니다. 돈과 성공을위한 추진은 종종 사람들의 발걸음을 돋울 수 있습니다.

칭찬과 인정

어떤 사람들은 기쁘게하려고합니다. 그리고 그들의 열심히 노력하여 찬사를받는 것보다 더 기쁘게 생각하지는 않습니다. 이 외적 동기는 직장에서 가장 강력하고 가장 공통적 인 동기 중 하나입니다. 수많은 연구 결과는 재정적 인 인센티브보다 인지도와 칭찬이 직업 만족에 더 많은 기여를한다는 것을 보여줍니다. 성실하고 진정한 칭찬을 정기적으로 전달하는 것은 강력한 외재 동기 부여 방법입니다.

또래 압력

십대 - 그리고 십대 청소년은 - 외부의 동기 부여 요소로서 집단의 힘에 관한 모든 것을 알고 있습니다. 받아 들여지고 가치있게 느끼는 압력은 실제로 동기 부여 자일 수 있습니다. 아마도 어느 시점에서 담배를 시험해 보는 동기 였을 것입니다. 또는 직장에서 사람들이 자신의 팀을 따라 잡는 데 가장 열심히 일하는 이유 일 수도 있고, 왜 더 길거나 더 짧은 점심을 먹는 이유 일 수도 있습니다. 나머지 애들이하고 있다면. . . .

결과 및 처벌

열이 올 때 많은 사람들이 행동을 취하거나 자신의 수행을 강화합니다. 사장을 아는 것은 화를 내거나 직업이 줄을서는 것은 많은 사람들이 일을 끝내는 이유입니다. 공포는 무기고에서 가장 좋은 동기 부여 도구입니까? 심리학자와 경영 전문가가이 문제에 대해 토론합니다. 그러나 그것은 틀림없이 외재적 인 동기입니다.

훼손 이론

내재적 대 내재적 동기를 조사 할 때, 1970 년대의 심리학자들은 많은 연구를 수행하고 훼손 이론을 개발했습니다. 사람들이 같은 일을하는 내재적 동기를 가질 때 외적 동기를 사용하는 것은 이의를 제기 할 수 있다는 이론을 훼손합니다. 다시 말해, 어쨌든 누군가가 원했던 어떤 것에 대한 보상을 주거나 그 사람이 그것을 할 수있는 기회를 갖기 전에 처벌을받는 것은 그 사람의 원래 동기를 훼손시킵니다.

이론을 훼손한다는 것은 보상과 처벌이 사람들 자신의 동기가 나올 수 없도록하는 것이라고 주장한다. 이 이론은 여전히 ​​행동 ​​심리학 서클에서 열띤 논쟁을 벌이고 있지만 금융 보상이나 직장 징계 시스템을 통한 동기 부여에 대한 논쟁으로 사용되기도합니다.