직원을 평가하는 공정한 방법

직원들은 관리자의 기대를 인식하고 일년 내내 업무 성과에 대한 비공식 피드백을 받아야합니다. 그러나 대부분의 직원은 다양한 성능 문제를 해결하고 직원의 향후 목표를 설정하는 공식적인 연간 검토를 통해 이익을 얻습니다. 관리자는 객관적으로 남아 있어야하며 검토 전에 직원에게 의견을 요청해야합니다.

목표 설정

직원은 자신에게 기대되는 바를 알아야합니다. 정식으로 작성된 직업 설명은 유용한 도구이지만 시간이 지남에 따라 많은 작업이 변경됩니다. 평가의 마지막 부분으로 미래 목표를 설정하는 것은 성취와 생산성을 측정하는 훌륭한 방법입니다. 직원은 만족스럽게 목표를 완료했거나 완료하지 못했습니다. 직원은 평가에 대해 의견을 말할 기회를 가져야하며 양 당사자는 평가서에 서명해야합니다.

직원 입력

많은 관리자가 따르는 좋은 기술은 정식 평가가 이루어지기 전에 직원에게 성취도 및 향후 목표 목록을 제출하도록 요청하는 것입니다. 관리자는 직원의 자체 평가에 대해 생각할 시간을 갖게되며 정식 평가 중 성취도에 대한 의견 차이점을 논의 할 수 있습니다. 관리자가 미리 입력을 받고 직원이 추가 교육에 대한 희망을 표현하면 관리자는 검토 전에 인사 부서와 기회를 논의 할 시간을 갖습니다.

목표 달성

관리자는 검토 과정에서 객관적이어야하며 특정 직원에 대한 편애를 나타내지 않아야합니다. 평가는 전체 감정 평가 기간 동안의 성과에 근거해야하며, 불행한 고립 사건을 과도하게 강조해서는 안됩니다. 회사와의 시간은 등급에서 결정적인 요인이되어서는 안됩니다. 감정 평가 양식은 여러 가지 요인에 대해 직원을 평가해야하며 관리자가 특정 등급에 대한 이유를 설명하고 단순히 확인란을 요구하지는 않도록 허용해야합니다.

항소

직원은 감정서에 서명해야합니다. 이것은 불만 또는 해고 된 직원이 회사에 대해 제기 할 수있는 미래의 소송에서 회사를 보호합니다. 직원이 서명을 거부하면 인적 자원은 직원의 의견을 조사하고 문서화합니다. 종종 고위 관리자가 불만을 가진 직원을 회의에 초청하여 불만 사항을 경청하고 문제를 해결하기위한 조치를 취할 수 있습니다.