인사 채용 정책

많은 중소기업에는 HR 프로세스를 전담하는 인적 자원 부서 나 HR 전문 기술 인력이 없어 회사의 채용 프로세스 및 정책을 관리하지 못합니다. 이 경우 회사의 소유주, 창립자 또는 운영 책임자가 직원 채용에 대한 작업장 규칙 및 매개 변수를 설정해야 할 수 있습니다. 직원 고용과 관련된 회사의 인사 정책을 설계하는 것은 직업 자격을 확인하는 것으로 시작하여 일반적으로 최종 고용 제안을 연장하는 것으로 끝납니다.

자격

회사 채용 정보에 대한 광고를 게시하기 전에 직무 내용을 검토하고 채용 담당자에게 기본 요구 사항 및 인터뷰를 원하는 후보자 유형에 대해 문의하십시오. 직업 설명에는 직업의 필수 기능과 필요한 자격이 포함되어 있습니다. 그러나 채용 담당자가 원하는 것을 배우는 것은 서류상에있는 것 외에 신청자의 목록을 최상의 자격을 갖춘 사람으로 좁힐 때 유용합니다. 전담 HR 부서 또는 사내 채용 담당자의 도움없이 모집과 면담을 처리하는 경우 선호하는 특성을 나열하십시오. 예를 들어, 직업은 대학 학위와 5 년의 경험이 필요하지만 중소 기업 환경에 적응하고 필요할 때 교차 기능을 수행 할 수있는 후보자에게는 부분적 일 수 있습니다.

고용 신청

온라인 신청 프로세스 또는 신청자 추적 시스템이없는 비즈니스의 경우, 이력서와 커버 레터는 고용 프로세스의 첫 번째 단계에서 허용됩니다. 그러나 채용 정책에 따라 모든 신청자는 공식 고용 신청서를 작성해야합니다. 공식 신청서는 중요하다. 왜냐하면 그들은 신원 확인에 필요한 신청자의 개인 데이터를 얻고 신청자는 미국 고용주를 위해 일할 수있는 자격을 포함하여 자격에 관한 진술을 입증해야하기 때문이다. 또한 신청서에는 신청인이 자신의 취업 조건을 이해한다는 사실을 인정해야합니다. 즉 회사는 사전 통보 여부와 상관없이 어떠한 이유로 든 언제나 이유없이 업무 관계를 종료 할 권리가 있음을 의미합니다.

인터뷰

전화 인터뷰는면 대면 인터뷰 대상자를 선택하는 비용 효율적이고 효율적인 방법입니다. 전화 인터뷰에서 신청자가 기본 요구 사항을 충족하는지 확인합니다. 20-30 분의 전화 인터뷰는 신청자의 근무 경력을 확인하고 신청자가 귀하의 회사를 제공해야하는 것을 발견하기에 충분한 시간입니다. 채용 결정을 내리기 전에 적어도 한 번 대면 인터뷰를 실시하십시오. 특히 리더십 역할을 담당하는 후보자를 선택하거나 조직의 한 명 이상의 사람의 승인이 필요한 작업을 채울 때 2 ~ 3 회 면접이 필요합니다. 중소기업은 후보자가 조직 문화에 적합한 지 여부를 파악하기 위해 노력할 직원에게 최종 후보자를 소개하는 것을 고려할 수 있습니다.

취업 준비 단계

첫 번째 사전 고용 단계 중 하나는 최종 후보자에게 조건부 구인을 제공하는 것입니다. 일부 기업은 최고 후보자가 신원 조회, 고용 ​​확인 또는 약물 검사를 통과하지 못하면 2 위 후보자를 선정합니다. 후보자에게 배경 조사 및 마약 검사와 같은 기타 사전 고용 단계를 성공적으로 통과 한 조건으로 설명 된 구직 제안서를 보냅니다. 응시자가 배경 조사를 수행 할 수있는 서면 허가를 받았는지 확인하십시오. 결과를 받으면 후보자에게 최종 채용 제안을 보냅니다.

정식 인사 정책

직원을 고용하거나 직원을 추가하는 경우에도 일관된 HR 채용 정책을 수립하는 것이 중요합니다. 일관된 채용 정책 및 절차를 통해 모든 지원자에게 회사와의 고용을 고려할 수 있습니다. 공식 채용 정책은 또한 귀하가 불공정 고용 관행에 종사한다고 주장하는 신청자 또는 직원이 제기 할 수있는 클레임에 대한 잠재적 책임의 위험을 줄일 수 있습니다. 공식 HR 채용 정책 외에도 귀사의 HR 활동에 대한 완벽한 지침의 일환으로 성과 관리, 작업장 안전 및 HR 교육 및 개발을위한 정책을 개발하는 것을 고려하십시오.