다문화 조직의 프로세스와 기능을 수립하는 방법

다문화 조직은 문화적 배경이 다른 직원들이 주주의 이익을 위해 원활하게 협력합니다. 기업은 문화적 차이를 자산으로 받아들이고 점차 글로벌 비즈니스 환경에 대응할 내부 프로세스와 기능을 조정해야합니다. 관리자는 언젠가 프랑크푸르트의 제품 개발 파트너와 언젠가는 홍콩의 부품 공급 업체와 협력 할 수있는 상황에서 성공할 수있는 특별한 기술을 개발해야합니다.

1.

다문화 관리를 전략적 목표로 삼습니다. 귀사의 모든 부분과 다른 문화적 배경을 가진 직원의 기여도를 중시합니다. 환영하고지지가되는 근무 환경을 조성하기 위해 고위 경영진은 관리자와 직원이 회사의 예기치 않은 의견이나 차별을 용납하지 않을 것임을 분명히함으로써 그 취지를 설정해야합니다.

2.

포커스 그룹, 설문 조사 및 일대 일 토의를 통해 직원 및 관리자가 다문화 환경에서 얼마나 효과적으로 기능 할 수 있는지 파악하십시오.

삼.

확인 된 갭을 수정하기위한 전략 및 운영 계획을 수립하십시오. 예를 들어, 중간 및 최고 경영자 계급이 다문화 팀 관리에 충분한 경험이없는 경우 사내 리더십 개발 프로그램을 변경하는 것을 고려하십시오. 글로벌 기업은 과도기를 제외하고는 해외 관리직을 채우기 위해 본사에서 관리자를 임용해서는 안됩니다.

4.

다문화 이해의 환경 조성. 여기에는 회사의 문화적 차이를 존중하고 수용하는 것이 포함됩니다. 예를 들어, 인도의 개발 팀은 종교 행사를 위해 연중 특정 휴가를해야 할 수도 있습니다. 직원들이 계획 목적으로 참고 자료로 사용할 수있는 내부 웹 사이트에 팁을 게시하십시오.

5.

문화적으로 다양한 그룹이 함께 일할 수있는 기회를 창출하십시오. 예를 들어, 멕시코에 제조 회사와 파트너 관계를 맺고 유럽에 제품 디자인 시설을 가지고있는 회사가 있다면, 이 회사의 핵심 직원을 프로세스 개선 팀 또는 신제품 개발 그룹에 모이십시오.

6.

문화 다양성 훈련 프로그램을 시행하십시오. 다문화 그룹이 효과적으로 함께 일하는 것을 방지 할 수있는 신화와 고정 관념을 논의하는 것 외에도, 훈련 프로그램은 직원의 문화적 차이를 이해하고 이러한 차이를 효과적으로 전달할 수있는 능력을 향상시켜야합니다.

7.

다문화 환경에서 일할 때 직원들이 비언어적 인 커뮤니케이션 신호를 찾도록 교육하십시오. 예를 들어, 침묵은 일부 문화권에서는 일치하고 다른 사람들에서는 불일치 또는 불승인을 나타낼 수 있습니다. 북미에서는 셀프 프로모션이 받아 들여지고 예상 될 수도 있지만 아시아의 일부 지역에서는 반드시 그런 것은 아닙니다. 특히 협상 협상이나 개발 프로젝트 공동 작업을 할 때 번역 시설 자금을 별도로 마련해야 할 수도 있습니다.

8.

의사 결정 프로세스의 차이점을 인식합니다. 예를 들어, 인도에있는 가족 기업의 CEO는 파트너십 계약서에 서명 할 수 있지만 실제 승인에는 여러 가족 구성원이 관련 될 수 있습니다. 협상과 관련하여 어떤 문화권 임원들은 구체적인 작업을 선호하는 반면, 다른 사람들은 폭 넓은 틀에서 작업하고 나중에 세부 사항을 채우기를 선호 할 수 있습니다.