강제 배포 방법의 예

직원 평가에서 흔히 발생하는 오류 중 하나는 특정 수준에 가까운 직원 대부분을 평가하는 것입니다. 강제 분배 방법은 직원 성과가 통계적 규범을 따르고 더 균등하게 배분된다고 가정하여이 문제를 극복하려고 시도합니다. 벨 커브의 기대치는 우수 10 %, 양호 20 %, 평균 40 %, 평균 20 % 미만, 불만족 10 %입니다. 강제 분배 방법을 사용하여 평가자 간의 관용을 방지하십시오.

감정사에게 차트 제공

강제 배포의 한 가지 예는 직원을 평가하는 관리자에게 차트를 제공하는 것입니다. 평가 범위는 훌륭함, 좋음, 보통, 불만족 및 불만족으로 분류 할 수 있습니다. 관리자에게 각 카테고리를 채우도록 지시하십시오. 각 카테고리에서 예상되는 비율을 지정할 수도 있습니다.

강제 선택 양식 사용

성과 평가사에게 단어를 두세 가지로 채울 수있는 평가 문장을 작성하십시오. 예 : 직원이 지침을 따르십시오. 항상 b. 보통 c. 드물게. 이를 통해 관리자는 직원의 실제 성과에 대해 생각할 시간을 할애 할 수 있습니다.

중간 헤어해라.

강제 배포의 한 예는 초기 직원 평가가 수행 된 후에 사용하는 것입니다. 예를 들어 "능숙한"직원 등급의 클러스터가있는 경우 관리자는 강제 배포 모델을 적용하여 해당 그룹의 직원 순위를 매길 수 있습니다. 이런 방식으로, "능숙"과 같은 포괄적 용어는보다 의미있는 직원 순위로 정제 될 수 있습니다.

편향 강제 분배

관리자는 다양한 범주의 직원을 순위 지정해야하므로 일부 직원은 자신이 싫어하는 직원을 뽑을 기회를 사용합니다. 미국 변호사 협회 (American Bar Association)에 따르면 강제 분배 방식을 사용하는 대기업 3 개사는 고령 근로자를 꾸준히 바닥에 배치했다. 이것은 직원들을 공정하게 평가하는 것이 아니라 강제로 배포하는 관리 도구가되는 강제 배포의 사례 일 수 있습니다.