직원 성과 문제 처리 및 문서화

감독자는 회사의 이익을 보호하고 직원 향상을위한 옵션을 제공하는 방식으로 직원 성과를 처리하고 문제를 처리하는 것을 편하게해야합니다. 또한 직원 성과 문제를 문서화하는 것도 똑같이 중요합니다. 서면으로 모든 고용 조치를 정확하고 적절하게 설명하는 인적 자원 서류 추적이 있어야합니다.

기대

고용주는 직무 기술을 제공하고 회사의 기대를 전달함으로써 신입 사원에 대한 성과 목표를 수립합니다. 직원 핸드북은 일반적으로 직무 수행 및 직원 행동과 관련된 지침 및 작업장 정책이 포함되어 있기 때문에 회사의 기대 의사 소통을 시작하는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다. 이것이 고용주의 성과 관리 프로세스의 첫 번째 단계입니다. 성과 관리 (Performance Management)는 고용주가 회사의 기대를 충족시키는 지 여부와 직원의 행동 및 행동이 작업장에 적절한지 여부와 상관없이 직원이 자신의 직업을 얼마나 잘 수행하고 있는지 측정하는 데 사용하는 시스템입니다. 성과 관리는 또한 직원의 목표를 달성하고 직원들이 전문적인 목표를 달성하는 데 도움이되는 교육 및 개발 기회를 파악하는 데 사용됩니다.

정책

성과 관리 시스템의 또 다른 기능은 직원 징계, 징계 검토 또는 시정 조치로 간주됩니다. 실적이 회사 기대치에 미치지 못하는 직원은 징계 검토 또는 유사한 절차를 거쳐 특정 직무 수행 영역이나 작업장 행동을 향상시킬 수 있습니다. 많은 회사들은 사소한 위반에서 심각한 위반에 이르는 일련의 징계 조치로 구성된 진보적 인 징계 정책을 사용합니다. 점진적인 징계는 보통 구두 경고로 시작하여 직원에게 정학이나 해지 이전에 성과 나 행동을 개선 할 수있는 최종 기회를 제공하는 단계로 확대됩니다.

지도

성과 관리의 핵심 요소 중 하나는 효과적인 리더십입니다. 감독자는 가능한 한 도움이되는 방식으로 적절한 지침과 피드백을 제공함으로써 직원을 관리해야합니다. 정기적 인 건설적인 피드백을받는 근로자는 여전히 사소한 우려 사항이지만 성과를 향상시킬 수 있습니다. 종업원 피드백 또는 종업원 의견의 전체 부족 사이의 간격이 길면 성능 저하가 관리자 또는 종업원이 쉽게 수정할 수없는 수준에 도달 할 가능성이 높아집니다.

주의

직원 성과 문제를 예방하려면 지속적인 피드백이 필요합니다. 직원 성과 문제를 처리하기 위해서는 성과 문제의 첫 번째 사례에 즉각적인 리더십주의가 필요합니다. 지도력 연수는 감독자에게 성과를 인식하고 문제를 실시하는 방법과 특정 문제에 적절한 징계 조치 유형을 가르친다. 성과 또는 행동 관련 문제는 종료 가능한 위반으로 직원이 즉시 해산 될 수 있음을 의미합니다. 이러한 유형의 위반의 예로는 중대한 부정 행위, 직원 부정직 또는 작업장에서 약물 및 무기 소지와 같은 작업장 안전을 위협하는 직원 행동이 있습니다. 관리자는 가능한 한 빨리 성과 문제를 문서화하고 직원의 우려 사항을 해결할 수 있도록 징계 및 시정 조치 양식을 제공해야합니다.

선적 서류 비치

질문이 없으면 직원 성과 문제를 문서화해야합니다. 직원 성과 문제는 가능한 한 자세하게 문서화하여 직원의 공식 인사 파일에 제출해야합니다. 수퍼바이저는 때로는 고용주의 사업 이익을 보전하는 유일한 방법이 종결 될 때까지 직원의 성과가 더욱 악화되는 것을보기 위해 문제를 문서화하지 않는 실수를 범합니다. 징계, 승진, 상담 또는 훈련 여부와 상관없이 모든 고용 조치는 향후 고용 결정을 정당화하기 위해 충분히 문서화되어야합니다. 성능 문제를 문서화하는 특정 형식이없는 회사는 여전히 감독자가 처리하는 모든 성능 문제에 대한 요약서를 작성해야합니다. 요약에는 성과 문제에 대한 설명, 문제가 발생한 날짜, 관리자 및 직원이 성과 또는 문제를 논의한시기 및 문제 해결을 위해 취해진 조치 또는 직원의 성과를 수정하는 조치가 포함되어야합니다.