역량 기반 성과 관리 시스템 개발 안내서

역량 관리 시스템을 통해 고용주는 직원의 성과를 평가할 수 있습니다. 이 시스템을 사용하면 관리자와 감독자는 갭을 식별하고 교정 교육을 전개하며 직원을 채용하고 현 직원을 적절히 보상 할 수 있습니다. 역량 기반 성과 관리 시스템을 개발하는 일은 일반적으로 모든 업무에 대한 포괄적 인 역량 모델을 작성하고 연례 성과 검토 중에 해당 모델에 대해 직원을 평가하는 것입니다. 고용주는 모든 직원에게이 시스템을 사용하거나 월급을받는 직원 만 사용할 수 있도록 제한 할 수 있습니다. 회사의 사명, 비전 및 목표에 부합하는 핵심 역량을 파악함으로써 경영진은 수익에 기여하는 직원을 지속적이고 공정하게 평가할 수 있습니다. 성공적인 조직은 또한 직원들이 회사 목표를 지원하면서 자신의 능력을 개발할 수있는 개인화 된 목표를 수립하도록 권장합니다.

장점

역량을 성과 관리 활동에 통합하면 회사가 성과를 보상에 연결하고, 직원의 업무를 전략적 목표 및 목표에 부합시키고, 우수성을 이끌어내는 행동을 강화할 수 있음을 보여줍니다. 역량 기반 성과 관리 시스템을 사용하는 고용주는 매출 및 판매와 같은 전통적인 비즈니스 지표 외에 직원이 수행 한 작업을 계량하고 자격을 부여 할 수 있습니다. 예를 들어, 360도 검토와 같은 포괄적 인 평가를 사용하여 고용주는 직원의 작업에 대한 광범위한 데이터를 수집합니다. 또한 기업 경영진은 자원을보다 효과적으로 관리하고 개인이 지도력 직책을 대신하도록 지정할 수 있습니다.

도전 과제

과제를 성공적으로 완료하는 데 필요한 기술과 행동을 정의하려면 여러 출처 간의 시간, 노력 및 조정이 필요합니다. 비즈니스 통찰력, 의사 소통 또는 팀 관리와 같은 특정 역량의 관련성에 대한 동의를 얻으려면 여러 회사 임원간에 합의를 도출 할 수 있도록 많은 회의 및 토론이 필요할 수 있습니다. 모델에 대해 개인을 평가하는 프로세스를 정의하는 데는 시간이 걸릴 수도 있습니다. 또한 역량 기반 성능 검토를 수행하는 데는 시간이 많이 걸리는 경향이 있습니다.

조정

성공적인 기업은 성과 관리 시스템에 정의 된 역량을 회사의 전략적 목표와 일치시킵니다. 예를 들어, 고객 만족도와 충성도를 향상시키고 자하는 회사는 의사 소통, 영향력 및 성실성과 같은 개인적 효율성 역량에서 직원 역량을 요구할 수 있습니다. 이러한 기술은 동료, 파트너 및 고객에게 말하기, 쓰기 및 듣기를 효과적으로 포함합니다. 공식적으로 직원 개발을 성과 관리 시스템에 연결하면 문제가 발생할 경우에만 취해지는 조치보다는 오히려 일상 업무의 일부로 지식 이전, 승계 계획 및 직원 교육 요구를 충족시킬 수 있습니다. 경력 개발 활동은 직원들의 사기와 유지력 향상에 기여합니다. 이는 결근을 줄이는 경향이 있습니다.

이행

역량 기반 성과 관리 시스템을 구현하는 일은 일반적으로 비즈니스 환경을 분석하고 전략적 목표를 달성하는 데 필요한 직무를 나열하는 것에서 시작됩니다. 이러한 일을 수행하는 데 필요한 기술과 행동을 파악함으로써 효과적인 HR 전문가는 역량 모델을 개발합니다. 이 모델을 인트라넷 페이지에 게시하고, 뉴스 레터를 배포하고, 직원들이 경력 개발을 위해이 프레임 워크를 사용할 수있는 방법을 설명하는 워크샵을 운영합니다. 그런 다음 직원은 회사의 사명에 맞는 개발 계획을 수립합니다. 관리자가 성과 검토를 수행하고 성과 관리 시스템에 데이터를 입력하면 각 직원을 공정하고 일관되게 평가할 수 있습니다. 많은 시스템에서는 직원들이 자체 평가를 수행 할 수 있습니다.