직원 개발 계획 프로세스

귀사의 귀중한 자원은 귀사의 인력입니다. 각 근로자의 기술 집합, 지식 및 경험에 의해 전시 된 인적 자원은 이익을 위해 또는 아니든 조직의 피입니다. 직원이 귀하의 기대에 따라 직무와 책임을 수행하면 비즈니스 성공을 거둘 수 있습니다. 인적 자원 부서장은 회사에서 잘 작동하는 성과 관리 프로그램을 개발할 수 있습니다.

성과 관리 시작하기

일부 사업자는 관리자 또는 관리자가 연례 평가를 수행 할 때 성과 관리가 시작된다고 생각합니다. 너무 늦었 어. 새로운 직원에게 직무를 수행하는 데 필요한 도구가 제공되기 때문에 첫 업무 일에 성과가 시작됩니다. 직원 설명, 직원 수첩, 신규 고용 오리엔테이션 및 팀 소개는 그 중 일부입니다. 가장 중요한 도구 중 하나는 신입 사원이 매니저와 처음으로 앉는 것입니다.

가능한 한 직원의 첫 번째 근무일 또는 그 근사치에 따라 부서 관리자는 직무 설명을 검토하고 모든 직원의 질문 및 설명에 대한 응답을 확인해야합니다. 직원의 기대치를 전달하고 직원에게 필요한 정보와 도구를 제공하는 것은 회사 내에서 높은 수준의 성과를 달성하는 데 필수적입니다.

두 가지 유형의 직원 개발 계획

유망한 지도자는 자신의 전문성 개발에 종사하는 적성과 열망을 가지고 있습니다. 그러나 직원의 기존 특성을 기반으로 직원 개발 계획을 수립하는 것은 관리자 및 교육 및 개발 전문가에게 가장 잘 수행됩니다. 귀사와 함께 리더십 역 할의 길목을 닦을 계획 인 직원 개발 계획은 귀사와 함께하는 야심 찬 관리자에게 특히 유용합니다.

효과적인 관리자는 정기적으로 직원들에게 피드백을 제공합니다. 이것은 연례 성과 평가 회의에서의 어떤 놀라움을 예방합니다. 관리자가 직원의 성과에 결함이 있음을 발견하면 가능한 한 빨리 해결하고 수정해야합니다. 그러나 불행하게도 직원이 연례 평가까지 기대에 미치지 못하는 것을 발견하지 못할 수도 있습니다. 이 경우 인적 자원에 대한 모범 사례는 직원 개발 계획을 요구합니다.

전문 성장

첫 번째 종류의 직원 개발 계획은 조직에서 향후 리더십 역할에 대한 적성을 입증하는 직원의 전문적 성장을 지원하기 위해 만들어졌습니다. 이 경우 직원과 관리자 간의 회의가 발생하여 직원의 경력 추적에 대해 논의합니다. 이 목적을위한 직원 개발 계획의 한 가지 버전은 목표 달성을위한 구체적인 날짜로 작성된 것입니다. 또한, 이러한 유형의 직원 개발 계획에는 교육 세미나, 지속적인 교육 및 리더십 그룹 참여와 같은 직장 밖에서의 전문적인 성장 활동이 포함될 수 있습니다.

개량

다른 유형의 직원 개발 계획은 때때로 성과 개선 계획 인 PIP라고도합니다. 이러한 계획은 성과 향상을위한 행동 계획을 수립함으로써 직원의 초점을 직업 기대치로 전환합니다. 실제 기술 기술을 개발하는 것 외에도 직원 성과가 주관적인 방식으로 측정되는 영역이 있습니다. 예를 들어, 동기 부여 수준이 낮아지기 때문에 직원의 성과가 떨어질 수 있습니다. 이는 관리자와의 실적 저하 원인을 논의하지 않고는 측정 할 수없는 직원의 구성 요소입니다. 기타 영역에는 주도권, 핵심 역량 및 대인 관계 커뮤니케이션이 포함됩니다.

직원 및 관리자 후속 조치

직원 개발 계획 중에 지침이 명확하지 않을 때마다 직원과 관리자는 개발 계획 완료를 방해 할 수있는 문제를 논의해야합니다. 후속 조치는 전문적인 성장을위한 계획이든 성능 향상을위한 계획이든 상관없이 어느 유형의 계획에서도 중요합니다. 직원의 성과 및 전문성 개발에 대한 이러한 유형의주의는 고용주가 직원들에게 시간과 신뢰를 투자하는 또 다른 방법입니다.