효과적인 성과 피드백

대부분의 사람들은 좋은 직업을 원합니다. 직원들은 고객이 자신의 업무 및 감독자의 질을 평가하여 견고한 성과를 인정하기를 바랍니다. 그러나 많은 비즈니스 리더는 직원들에게 효과적인 피드백을 제공하는 것을 꺼리므로 좋은 행동을 강화하고 나쁜 행동을 바로 잡을 수있는 기회가 없습니다.

시기 적절한 피드백

피드백을 신속하게 공유하십시오. 미국 인사 관리청 (US Office of Personnel Management)은 "직원의 성과를 개선해야한다면, 문제를 바로 잡을 수있는시기를 빨리 알 수있을 것입니다. 직원이 목표에 도달하거나 목표를 초과하면 빨리 긍정적 인 피드백을 받으면 더 많은 보상을받을 수 있습니다. "

구체적인 코멘트

예를 들다. 주요 프로젝트에서 "훌륭한 팀워크"를 발휘했다는 직원에게 말하면, 힘든 동료가 기한을 맞추기 위해 지난 화요일 늦게까지 머물렀던 것을 고맙게 생각한다고 말하는 것보다 훨씬 도움이되지 않습니다. 특이성이 결여 된 피드백은 공석으로 직원을 강타합니다 : 공허한 칭찬이나 근거없는 비난. 피드백을 제공하기 전에 세부 사항을 알 수있는 시간을 가지십시오.

널리 알려짐

경험 법칙을 존중하십시오. 공개적으로 칭찬하고 비공개로 비판하십시오. 직원이 잘 지내면 동료들 앞에서 그렇게 이야기하십시오. 뉴스 레터 또는 게시판 또는 팀 회의를 사용하여 좋은 일에 대한 그녀의 공로를 인정하십시오. 그러나 부정적인 피드백을 개인적으로 전달하므로 직원이 당혹감을 피할 수 있으며 피드백 프로세스가 너무 어렵고 방어적일 가능성이 적습니다.

선적 서류 비치

직원 성과에 관한 문서를 보관하십시오. 좋은 것들과 나쁜 것들을 기록하여 연례 리뷰에서 긍정적 인 피드백을 얻을 수 있도록하십시오. 직원의 성과가 일관되게 기대를 충족시키지 못하면 원래 요청, 직원의 인도 물 및 품질 지연 또는 차이에 대한 설명을 포함하여 관련 정보가 담긴 파일을 유지하십시오. 이 정보는 피드백 제공에 필수적 일뿐만 아니라 성능 저하로 인해 직원을 퇴원시킬 때도 필요합니다.

실천 계획

베테랑 보상 경영진 인 빌 콜맨 (Bill Coleman)은 "목표 설정 실패, 지속적인 피드백 제공 및 요약 평가 결과는 직원들이 어디에 서 있는지 알지 못하게합니다." "

직원이 성과 문제를 겪을 때, 연례 검토가 봄철로 나오기를 기다리면 공식적인 시정 조치 계획이 회사와 직원에게 큰 해를 끼친다. 대신, 성능 문제가 확인 된 직후 구체적인 행동 계획을 제시하십시오. 직원을 간단하고 정직하며 구체적으로 유지하면 직원이 적절한 수준에서 수행하기 위해해야 ​​할 일을 알고 있습니다. 목표와 일상적인 일대일 미팅을 제공하여 직원이 어디에 있는지 알 수 있도록하십시오.