EEOC 대. At-Will Companies

미국 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)는 1964 년 민권법 Title 7, 1967 년 고용 법의 연령 차별, 1990 년 미국 장애인 법과 같은 차별 금지법을 시행합니다. 문턱은 ADEA의 20 명의 직원 - 직장에서 차별을 금지하는 연방 고용 법 및 주법을 준수해야합니다. 고용 의사의 원칙은 법률이 아니라 고용주가 근로자를 해고하기로 결정할 때 사용하는 관행입니다.

의지에 고용

고용 의사의 원칙은 많은 미국 기업들이 가입하는 관행입니다. Montana를 제외하고 모든 주에있는 개인 고용주는 일반적으로 의지로 고용 관계를 단절 할 권리가 있습니다. 재직중인 고용은 고용주 또는 근로자가 사전 통지 여부와 상관없이 어떠한 이유로 든 또는 아무런 이유없이 근로 관계를 종료 할 수 있음을 의미합니다. 즉, 고용주는 동성 노동 환경을 조성하기 위해 남성 또는 여성과 같은성에 따라 근로자를 해고하는 것과 같은 차별적 인 이유로 고용인을 해고 할 수 없습니다. 차별적 고용 관행에 종사하는 고용주는 EEOC에 의해 처벌 및 벌금이 부과 될 수 있습니다.

At-Will 예외

회사는 수습 기간이없는 경우 몬타나 고용주는 고용 초기 6 개월 동안 직원을 자유롭게 해고 할 수 있습니다. 그러나 직원이 회사에 대한 6 개월간의 공약을 이행 한 후에는 고용주가 직원을 해고해야합니다. 또한 고용주는 단체 협약 조건에 따라 노조원과 같이 고용 계약을 맺은 직원을 해고하기 위해 기꺼이 교리를 사용할 수 없습니다. 임원 또는 이사와 마찬가지로 서면 또는 암묵적으로 회사와 고용 계약을 맺은 직원도 마음대로 해고 할 수 없습니다. 회사는 협력 관계를 끝내기 위해 계약 조건을 준수해야합니다.

EEOC 관련 예외

의지 원칙에 대한 또 다른 예외는 EEOC이 고용주가 의지 원칙에 따라 권리를 행사할 수 없다는 것을 명시하는 법이 없더라도 EEOC과 다소 관련이 있습니다. 직원이 Title VII와 같은 EEOC 시행 법률에 따라 시민권을 행사할 때 고용주는 기꺼이 교리를 사용하지 말 것을 강력하게주의해야합니다. 그렇게함으로써 회사에 대한 차별 대우를 제기했거나 고용 관계를 계속 유지하기를 원하지 않기 때문에 직원이 해고되었는지에 대한 질문이 제기됩니다. 이것은 법원의 권리를 행사하거나 근로자 보상 청구와 같은 공공 정책과 관련한 문제에 대해 증언하는 근로자는 그러한 권리 행사로 해고 될 수 없다는 의지 원칙에 대한 공공 정책 예외의 적용을받습니다.

앙갚음

EEOC은 직원이 차별 대우를 제기하거나 고용주에 대한 차별 대우 수사에 참여할 때 보복을 엄격히 금지합니다. 사용자가 자신의 시민권을 주장했기 때문에 고용주가 갑자기 직원을 해고하는 경우, 고용인은 고용주의 행동시기에 따라 고용주에 대한 보복을 청구 할 수 있습니다. 고용주의 고용과 관련된 공공 정책 예외 외에도 고용주의 퇴직이 인권과 관련하여 직원과 EEOC의 접촉에 의심스럽고 인과 관계가있는 경우 보복을 금지하는 EEOC 규칙을 위반할 수 있습니다.