종업원과의 윤리적 문제

직원을 해고하는 것은 인적 자원 관리자에게 가장 지칠만한 작업 목록에 올라 있습니다. 근로자를 회사 구내에서 퇴거시키는 명확한 이유가없는 한 고용 관계를 끝내기로 한 결정은 힘든 일이다. 정상적인 상황에서 인적 자원 관리자가 직원을 해고하면 직원뿐 아니라 직원 가족의 삶에도 영향을 미치게됩니다. 직원 해고는 현재 직원에게도 영향을줍니다. 문제가 너무 많아 직원을 해고 할 인적 자원 관리자가 일부 해지가 존재하는 윤리적 딜레마와 맞설 것입니다.

작업 전달

일부 인사 관리자는 종업원 해고에 대한 확실한 정당성이있는 경우에도 종업원 해고 작업을 싫어하여 다른 사람이 증언을하도록 말합니다. 작업장 정책을 시행 할 능력이없고 그 위반이 종료된다는 것을 깨닫는 인적 자원 관리자는 어려운 상황을 다루지 않아도되는 또 다른 직업을 고려해야 할 수도 있습니다. 반면에 많은 인적 자원 관리자는 비즈니스 윤리 및 원칙에 대한 약속을 기반으로 직원 해지를 거부합니다.

경영진과 HR 관계

인적 자원 지도자가 경영진지도 팀의 구성원이 아닌 조직 내에서는 끊임없는 투쟁이 있습니다. 인적 자원 전략은 수익성에 대해 훨씬 우려하는 일부 경영진의 리더십 팀에게는 최대 관심사로 보이지 않습니다. 회사의 수익과 성공에 대한 인적 자본의 가치를 이해하지 못합니다. 그렇게되면 윤리적 인 차이가 인적 자원 운영과 경영진 간의 분열을 야기 할 수 있습니다. 인적 자원은 일반적으로 기업의 성공을 예측하는 직원 만족도 수준과 관련이 있습니다. 이러한 인적 자원 개념을 도입 한 기업은보다 진보적 인 조직에 속합니다.

공연

윤리적 인 차이는 직원의 성과와 관련하여 직원이 정당한 사유로 종결되어야하는지 여부도 고려합니다. 직원의 성과가 경계가 될 때, 인적 자원에 주어진 지시는 직원을 해고하는 것일 수 있습니다. 한편 인적 자원 관리자는 경계 성능이 구조화 된 개선 프로그램의 영향을 받아야한다고 생각할 수 있습니다. 직원의 성과에 투자하거나 단순히 종업원을 종결한다는 결정은 많은 인적 자원 전문가에게 중요한 윤리적 딜레마를 제기합니다.

다양성 달성

인적 자원 관리자는 일반적으로 다양성을 관리 할 책임이 있으며 민권법에 포함되지 않은 요인을 기반으로하는 다양성은 때로는 적합하지 않은 직원을 해고 할 이유를 형성합니다. 이러한 요인에는 성격, 작업 스타일 및 직원의 직무 자격과는 관련이없는 기타 특성이 포함될 수 있지만 균등 한 인력을 창출하려는 고용주에게는 중요합니다. 인종, 성별, 출신 국가 또는 종교와 같은 요인에 근거한 고용 결정은 불법이라고 명시하는 직장 ​​및 차별을 금지하는 연방 및 주 법률. 그럼에도 불구하고 일부 회사는 이러한 요인에 근거한 해고를 포함하는 관행에 관여한다고 주장됩니다. 차별을 근간으로 종업원을 종결시키는 윤리적 딜레마는 많은 인적 자원 관리자가 정기적으로 직면하는 것입니다.

해직 및 퇴직금

해직 패키지를 제공하는 것은 인적 자원 관리자가 해고의 타격을 완화하고 퇴직 한 직원에게 실업 기간 동안 자신을 지원할 수있는 수단을 제공하기 위해 사용하는 프로세스입니다. 현재 존재하는 윤리적 문제는 퇴직금 계약 자체입니다. 많은 퇴직금 계약에는 근로자가 향후 부당한 손해 배상 청구를 제기하지 않을 것에 동의해야한다는 조항이 포함되어 있습니다. 전형적인 해직 계약은 근본적으로 직원에게 그의 시민권을 포기하도록 요구합니다. 표준 연습입니다. 그러나 인적 자원 관리자와 민권법을 읽는 사람은 누구나 시민권을 박탈하는 것은 바람직하지 않으며 비 윤리적이라는 것을 알고 있습니다. 인적 자원 관리자는 개인의 권리를 침해하는 퇴직금 합의서를 제출할 때 윤리적 딜레마에 직면합니다.