직장 괴롭힘에 대한 징계

괴롭힘은 모든 인구 통계 및 다양한 사회적 및 전문적 환경에서 발생합니다. 직장 불량배는 프로젝트를 훼손하고 은밀한 위협을 가하고 수동적 인 공격 방식으로 행동하고 주변 사람들을 조작하는 사람입니다. 반복적 인 괴롭힘을 범하는자는 유독하고 비생산적인 작업 환경을 조성 할 수 있습니다. 또한 좋은 직원을 몰아 내고 괴롭힘을당한 직원이 회사의 경영진이 자신의 권리를 보호하지 않는다고 느끼면 잠재적 인 소송이 발생할 수 있습니다.

직면

관리자는 전문가가 아닌 행동이 발생할 때 괴롭힘에 직면해야합니다. 관리자는 행동을보고 스스로 행동하거나 직원이 제기 한 불만에 응답 할 수 있습니다. 괴롭힘 행위의 첫 번째 사례는 문서화되어야하며 불량배, 관리자 및 인사 담당자가 회의에 참석해야합니다. 불량배가 직장에서의 차별과 괴롭힘을 금지하는 미국의 평등 고용 기회위원회의 정책을 위반하는지 판단하기 위해 행동의 심각성을 평가해야합니다. 여기에는 나이, 인종, 성별 또는 종교와 관련된 전문가가 아닌 괴롭힘이 포함됩니다.

조정

인지 된 불링은 단순히 인적 자원 조정을 통해 해결할 수있는 두 동료 간의 의견 차이 또는 갈등의 문제 일 수 있습니다. 행동이 EEOC 법의 위반으로 간주되기에 충분히 심한 경우, 인사 관리자는 징계 진행 방법에 대한 결정을 내려야합니다. 불량배가 가난한 행동을 시인하고 피해자에게 사과하고 행동이 다시 발생하지 않을 것이라는 보장을하면 정식 항의 서신이 첫 징계의 경고가됩니다.

집행 유예

EEOC 위반 수준까지 가속되지 않는 전문가가 아닌 반복 된 행동을 보이는 괴롭힘자는 직장에서 그의 행동이 용인되지 않을 것이라는 공식 통지를 받아야합니다. 이 보호 관찰은 괴롭힘의 다음 번에 취해질 징계를 상술하는 구체적인 지시어를 포함해야합니다. 일반적으로 정학은 징계 과정의 다음 단계입니다.

현탁

불량배의 행동이 상담이나 다른 방법으로 교정되지 않은 습관적인 행동이되면, 징계 사슬의 다음 단계가 중지됩니다. 일반적으로 고용주는 괴롭히는 직원을 해고하기위한 적절한 조치와 관련하여 고용 법 전문가와 상담하는 동안 고용주가 대개 도구를 구입할 때 도구로 사용합니다.

종료

직장 불량배를 종결하는 것은 마지막 훈련의 형태이며, 세 심하게주의를 기울여야합니다. 해고 단계에 도달 할 때까지 회사는 직원의 가난한 행동과 경영진의 개입 시도를 자세하게 설명하고 징계 조치를 취해야합니다. 해고의 공식 서한은 변호사가 검토하고 인사 담당자가 직원에게 제출해야합니다.