허위 HR 주장을 처리하는 방법

인사 담당자는 모든 직장 내 괴롭힘 또는 차별 주장의 유효성에 대해 조사하고 결론을 내릴 법적 의무가 있습니다. 입증되지 않은 것으로 판명 된 모든 주장이 거짓으로 분류 될 수있는 것은 아니지만 신속하고 결정적인 행동이 필요한 주장은 아닙니다. 거짓 주장을 다루는 것은 고소인을 다루는 것뿐만 아니라 괴롭힘이나 차별로 잘못 고소 된 사람들을 도우며 지원하는 것을 의미합니다.

거짓 혐의 방지

사전 조치를 통해 직원이 허위 주장을 제기 할 가능성을 줄일 수 있습니다. 불법적 인 괴롭힘을 정의하고 행동에 대한 기대치를 설정하는 강력한 반 (反) 폭력 방지 정책은 허위 고발에 대한 결과를 초래할 수 있습니다. 고소가 명백하거나 잘못 될 가능성이있는 경우 해고는 사업을 보호하고 피고인을 지원하는 가장 좋은 방법 일 수 있습니다. 거짓 고소가 완전히 입증 될 수없는 경우, 서면 견책, 중재 또는 일시적인 정학이 결과에 포함될 수 있습니다.

클레임 조사

처음에 불만이 진실인지 거짓인지에 관계없이 사실을 밝히기 위해 즉각적이고 철저한 조사를 실시하십시오. 피고인이나 피고인과 관련이없는 개인이나 팀에 조사를 지정하여 비즈니스를 보호하십시오. 반 (反) 성폭력 방지 정책에 명시된 조사 절차를 따라 양측에 증인을 확인하고 이야기의 측면을 제시 할 수있는 완전하고 평등 한 기회를 제공하십시오. 가장 중요한 것은 조사의 모든 단계를 문서화하고 수행 된 인터뷰가 면접관과 인사 담당자와 같은 두 명의 비즈니스 대표를 포함하는지 확인하는 것입니다.

법적 조언 받기

적절한 조사 절차를 모두 취하기 전에 조치를 취하기 전에 변호사와상의하는 것이 좋습니다. 이것은 증거가 거짓 주장을 지적하지만 사실이 절대적으로 명확하지 않은 경우 특히 중요합니다. 그러나 궁극적 인 결정이 선의로 수행되는 한, 고발자를 해고하는 등 취할 조치는 차별 소송의 근거를 만들지 않을 가능성이 높습니다.

양 당사자와의 만남

피고인과 피고인과 함께 개별적으로 만나서 부서장이나 다른 대표자를 회의에 반드시 포함 시키십시오. 조사가 거짓 주장을 가리킨다면, 불평의 결과로 징계 조치가 취해질 것이라는 거짓된 비난을받은 직원을 확인하십시오. 회사의 반 (反) 성폭력 방지 정책을 다시 작성하여 고소인과 회의를 시작하십시오. 조사 결과를 검토하고 의도적으로 거짓 고발을 한 경우 즉각적인 징계 조치를 취함으로써 끝내십시오.

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