높은 이직률을위한 이유를 확장하는 방법

전체 매출액은 조직 당 고용 비용을 결정하거나 단순히 매출 통계를보고하는 데 완벽하게 허용되는 척도가 될 수 있습니다. 그러나 직원이 회사를 떠나는 이유, 직원이 퇴사하는 부서 및 채우기 어려운 위치를 파악하면 직원 교체율을 줄이기 위해 자원을 할당하는 데 더 유용 할 수 있습니다.

부서 회전율

많은 조직이 부서별 매출을 분석합니다. 특히 인사 담당자가 관리자 및 관리자의 성과를 평가하는 데 관심이있는 경우에 그렇습니다. 1999 년과 2003 년 사이에 컴파일 된 19, 000 건 이상의 탈퇴 인터뷰가 포함 된 Leigh Branham의 연구에 따르면 비효율적 인 리더십이 직원을 떠나는 이유이기도합니다. Branham의 저서 "직원이 남긴 7 가지 숨겨진 이유 : 너무 조심하기 전에 미묘한 징후와 법을 어떻게 인식해야합니까? 늦게 "는 직원들이받는 피드백이 부적절하고 조직의 리더에 대한 신뢰를 잃을 때 떠날 것을 제안합니다. 부서별 관점에서 매출액을 보면 리더십 기술, 성과 개선 계획 또는 더 나은 고용을 추구하는 격려에 대한 추가 교육이 필요할 수있는 회사의 상사를 조명 할 수 있습니다.

조직 변화

정기적 인 의사 소통은 직무 만족도를 유지하고 직원 유지를 향상시키는 데 필수적입니다. 직원의 조직 변화에 대해 잘 알고있는 조직은 이직률이 낮을 수 있습니다. 직원들이 자신의 고용주가 자신의 삶과 생계에 영향을 미칠 수있는 변경 사항을 계속해서 파악할 수 있다고 생각하면 고용 만족도를 높일 수 있습니다. 임박한 변경 사항을 발표 한 직후 또는 회사가 더 나은 통신 경로를 수립해야하는지 여부를 결정하기 위해 변경 사항이 적용된 직후에 발생하는 매출을 조사합니다.

직위 별

특정 직업의 이직 횟수가 다른 직업보다 더 자주 올 때, 직업 훈련이나 직업 의무 및 책임에 대한 문제가있을 수 있습니다. 예를 들어, 조직이 보조 관리자를 유지하는 데 문제가있어 보조자를 전체 관리직으로 승진시키는 승계 계획을 개발하는 데 문제가 있으면 고용주는 보조 관리자에게 너무 많거나 적을 것으로 예상 할 수 있습니다. 과로 한 직원은 직무가 어려운 직원처럼 사임 할 가능성이 높습니다. 직종별 이직에 대한 탈퇴 인터뷰를 검토하는 것은 직원 유지를 개선하기 위해 직무 구조 조정에 도움이 될 수 있습니다.

근무 조건

출근하는 직원이 잘 구성된 질문에 정직하고 솔직한 대답을하는 경우 탈퇴 인터뷰에 대한 응답이 매우 유용 할 수 있습니다. 퇴직 면접 과정에서 회사의 보상 및 복리 후생 제도에 관한 질문을 포함하여 직원이 회사를 떠나기로 결정할 때 돈이 동기 부여 요인인지 평가하십시오. 탈퇴 인터뷰 질문에는 근무 시간, 탄력적 인 스케줄링 및 직장 안전과 같은 근무 조건이 포함되어야합니다. 이 질문에 대한 직원들의 반응은 근로자가 일과 삶의 균형, 건강 수준이 더 좋거나 안전한 작업 환경이 필요하다는 징후 일 수 있습니다.