HR의 향후 과제

인적 자원 기능은 20 세기 이전에는 존재하지 않았다. 21 세기에는 HR 기능이 인터넷 기반 기술의 출현과 세계 경제의 폭발로 급진적 인 변화를 겪었습니다. 예를 들어, 온라인 구직 게시판에는 많은 재능있는 후보자가 있지만 회사 직원이 제한된 직위를 채우기 위해서는 엄청난 이력서를 조사해야하기 때문에 HR 직원에게는 어려움이 있습니다.

소셜 미디어

오늘날 HR 전문인은 페이스 북이나 링크드 인과 같은 소셜 미디어 웹 사이트를 사용하여 취직 후보자를 더 잘 이해할 수 있습니다. 깊이 파고 들도록 도전하면서 HR은 후보자와 고용 회사 모두에게 매우 경쟁력있는 고용 시장에서 조직의 이익을 위해 소셜 미디어를 사용해야합니다. HR 전문가는 경쟁자보다 앞서 최고의 재능을 발휘할 준비가되어 있어야하며, 이는 후보자가 신청되기 전에도 대화를 시작하는 것을 의미 할 수 있습니다. 소셜 미디어 참가자는 종종 프로필 설정을 비공개로 설정하기 때문에 HR 직원은 소셜 미디어 도구 및 온라인 검색 엔진에 대한 심층적 인 지식을 개발하여 필요한 정보를 알아 내야합니다.

글로비스

인터넷은 인재 풀을 거의 모든 구석으로 넓혀 고용 시장을 열었습니다. 21 세기에 HR 전문인은 다양한 언어를 사용하는 여러 국가의 후보자를 모집하고 현지 직원과 다를 수있는 관습을 시행합니다. 직원이 문화적 및 민족적 민감성과 같은 우려 사항을 해결해야하므로 일반적인 HR 정책이 변경됩니다. HR은 또한 현지 직원들과 다른 국가의 직원들 간의 임금 격차에 세심한주의를 기울일 필요가 있습니다.

직원 회전율

직원 교체는 계속해서 HR 문제가 될 것입니다. 직원들은 약 4 년의 재직 기간을 갖고 근무를 시작한다고 Fast Company 웹 사이트는 말합니다. 따라서 새로운 인재를 유치하고 유지하는 것이 HR 전문가에게 다음 우선 순위가됩니다. 많은 대기업은 높은 연봉, 훌륭한 사무실 및 광범위한 혜택 패키지를 제공하여 중소기업의 직원 모집 및 유지를 어렵게 만듭니다. 소규모 기업은 사무실 임대료 만 지불하기도합니다. 조직 내에서 학습 환경과 새로운 기회를 제공하면 직원이 더 유익 해져도 경험을 쌓을 수 있기 때문에 직원을 계속 기여할 수 있습니다.

도움이되는 작업 환경

직원의 사기를 높이고 성과를 향상시키는 작업 환경을 조성하는 것이 HR 부서에게는 계속 도전 과제입니다. 비즈니스 성장은 직원의 기여와 직장에서의 업무 소유에 직접적으로 비례합니다. 직원의 사기를 높이고 직원의 성과를 향상시키는 환경을 조성하기 위해 HR 직원은 비즈니스에 전적으로 참여해야하며 팀을 변경하거나 개선해야한다는 사실을인지하고 추가 교육 및 멘토링이 필요합니다.

승계 계획

비즈니스 연속성은 조직의 주요 요구 사항 중 하나이며 HR에 대한 지속적인 과제입니다. 특정 개인에 의존해야하는 비즈니스는 없지만 핵심 팀 구성원의 손실은 직원 사기에 강한 영향을 미칠 수 있습니다. 직원은 외부 직원으로부터 핵심 직원의 교체를 수락하는 데 어려움을 겪을 수 있으며, 갑작스런 변위로 인해 업무가 중단되거나 고객과의 계약이 위기를 초래할 수 있습니다. 이러한 갑작스런 변화를 극복하고 조정 문제를 방지하기 위해 HR은 계승 계획에 적극적이어야합니다. 인사 담당 직원은 주요 직원에게 업무를 확인하고 신랑 정리하고 노출을 제공하고 업무 책임을 추가해야합니다.