HR 성과 기록표의 단점

HR 스코어 카드는 조직의 목표에 영향을 미치는 부서 영역을 식별합니다. 생산성, 매출액, 승진 및 직원 만족도는 HR 스코어 카드의 일반적인 범주입니다. HR 스코어 카드 범주는 정적이지 않습니다. 조직의 요구, 이전의 스코어 카드 측정 및 HR 기능 및 성과의 효과에 따라 변경됩니다.

개요

HR 스코어 카드는 경영 컨설턴트 Arthur M. Schneiderman이 창안 한 "균형 성과표"이론에서 나옵니다. 슈나이더 만 (Schneiderman)은 고용주의 품질 향상과 전략적 목표 사이의 점을 연결하기 위해 균형 잡힌 성과표를 작성했습니다. HR 스코어 카드의 최종 목표는 고용주와 직원 간의 관계를 강화하고, 생산적인 근무 환경을 조성하며 수익을 개선하는 것을 지원하기 위해 HR과 조직 목표 간의 연계를 확립하는 것입니다. 예를 들어, HR 스코어 카드가 측정하는 범주 중 하나는 직원 회전율입니다. 회전율 측정을 통해 HR 스코어 카드는 매출액이 회사의 이익에 미치는 영향, 직원 교체 비용, 남은 직원의 사기 및 생산성 향상을위한 전략적 목표에 미치는 영향을 평가합니다.

무형 자산

HR 스코어 카드의 단점 중 하나는 HR 직원의 주관성을 부여하지 않으면 서 무형의 측정이 불가능하지는 않더라도 어렵다는 것입니다. 주관성은 데이터의 유효성을 손상 시키므로 HR의 신뢰성과 조직의 가치를 증명할 수있는 능력을 제한합니다. HR 부서가 책임지고 있으며 HR 부서가 잘 할 수 있다고 믿는 것은 직원의 관심사와 관련된 문제와 같이 측정하기가 가장 어렵습니다.

정확성

직원들은 탈퇴 인터뷰와 직장 설문 조사를 퍼지하는 것으로 알려져있어 직원 심리의 측정을 제안하는 부정확 한 HR 스코어 카드가 나옵니다. 직원들은 의도적으로 설문 조사 결과 왜곡을 시도하지 않을 수 있습니다. 그러나 HR 직원 또는 감독자 및 관리자를 진정시키기 위해 고용 경험에 대한 질문에 왜곡 된 대답을 제공 할 수 있습니다. 그들은 실제로 고용 경험의 특정 측면에 만족하지 않을 때 직장에 대해 완벽하게 행복하다고 가장 할 수도 있습니다. HR 스코어 카드의 단점은 100 % 정확하지 않을 수 있다는 것입니다.

해석

직장 통계의 의미를 완전히 이해 한 HR 실무자는 HR 스코어 카드 결과를 해석해야합니다. HR 스코어 카드에 포함 된 메트릭이 외부 컨설턴트에 의해 생성되거나 합성되면 복잡하거나 부정확 한 해석이 발생할 수 있습니다. HR 스코어 카드는 내부자의 관점에서 조직의 목표를 잘 알고있는 인사 담당자가 사내에서 제작할 때보다 효과적이고 유용합니다.

동작

"HR 스코어 카드"라는 용어는 측정이 유일한 기대라고 제안하기 때문에 잘못된 이름 일 수 있습니다. HR 스코어 카드의 또 다른 단점은 HR 직원과 회사의 리더십에 의해 유용성이 제한 될 수 있다는 것입니다. 이상적으로, HR 스코어 카드는 HR 기능 및 HR, 인력 및 조직의 비즈니스 목표 간의 연계성과 관련된 측정 기준을 포함하지 않습니다. HR 스코어 카드의 확장 된 목적은 HR 부서와 회사의 리더십 팀을위한 실천 계획을 수립하는 것입니다. 예를 들어, 단순히 조직의 인력 목표에 매출의 영향을 측정하는 대신 매출 감소를위한 실행 계획을 수립 할 때 HR 스코어 카드 메트릭을 사용하십시오.