비즈니스 조직의 기대 이론

당신이 사무실에서 높은 매출액을 피하고 직원들을 지키기를 원한다면, 당신은 아마 당신이 그것들을 지불 할 필요가 있음을 깨달을 것입니다. 그러나 월급은 반드시 직원을 동기 부여하는 유일한 방법은 아닙니다. 기대 이론은 직원들이 자신이 성취 할 수 있다고 확신하는 과제를 부여 받았을 때, 자신이 제공하는 보상을 소중히 여길 때, 그리고 약속대로 보상 할 것이라고 믿을 때 직원들이 동기 부여를 받도록 제안합니다.

보너스 플랜

직원 성과를 향상시키고 직원에게 만족스러운 일자리를 창출하는 한 가지 방법은 공로 보너스 지불 플랜을 구현하는 것입니다. "관리 이슈의 저널 (Journal of Managemential Issues)"에 발표 된 2002 년 연구에 따르면, 금전적 보상은 직무 수행과 만족에 가장 큰 영향을 미친다. 그러나 목표 자체가 직업 만족 및 성과를 결정합니다. 목표 설정은 도전적이어야하지만 달성하기가 불가능하지 않아야합니다. 그렇지 않으면 직원들이 포기할 수도 있습니다. 효율성을 더욱 높이려면 직원들이 목표를 달성하는 방법을 제어 할 수 있어야합니다. 직원의 노력과 성과에 대한 피드백을 직원들에게 전하는 것도 동기 부여 요소입니다.

목표 설정

직원들이 자신의 목표를 세우는 데 도움이 될 때, 그 목표를 달성하기 위해 더욱 열심히 노력한다는 추측이 있습니다. 그러나 "Journal of Managemential Issues"조사에 따르면 고용주가 목표를 설정했는지 또는 직원이 목표 설정 입력을 받았는지에 관계없이 직원 성과는 동일합니다. 장점 지불 시스템을위한 가장 효율적인 목표 설정 방법은 사용자가 현실적이고 도전적인 목표를 설정하고 목표가 충족되면 매력적인 보상을 제공하는 것입니다. 직원들은 프로그램의 성과와 보너스 간의 관계를 성공적으로 인식해야합니다.

지도

기대 이론의 또 다른 측면은 직원들이 특정 역할을 수행하는 대신 가능하면 리더십 역할을 채택하도록 직원들에게 권한을 부여하는 것입니다. 경쟁력이있는 기업은 "경영 문제 저널"에 실린 2001 년 연구에 따르면 모든 직원이 직원 대신 리더 역할을하도록 권장해야합니다. 모든 직원이 항상 지도자가되어야한다는 것은 아닙니다. 이를 위해 모든 직원은 언제 리드하고 언제 따라야하는지 이해해야하며, 이는 취업에 대해 유연한 태도를 요구합니다. 또한 직원들은 밀고당하는 대신 스스로를 관리 할 수 ​​있어야합니다.

리더십 달성

사무실을 세우는 방법은 직원들이 잠재력을 발휘하고 리더가되도록 격려하고 격려 할 수 있습니다. 작업은 도전적이어야하며 직원이 교육, 교육, 기술 및 경험을 사용할 수 있어야합니다. 그렇지 않으면 직원이 지루하고 좌절하게되며 최적의 수준으로 수행되지 않습니다. 그러나 작업이 너무 까다로운 경우 직원이 제공하지 못할 수 있습니다. 좋은 고용주는 직원들이 더 많은 훈련을 받거나 보람있는 성공을 통해 목표를 달성하도록 권장합니다. 직원이 정직한 실수를 저 지르면 미래에 대한 용서와 코칭은 직원 채권을 강화하고 직원을 유지하기위한 것입니다.