직무 성과 평가

연례 평가는 임금 인상에 앞서 단순히 부과되는 의무이기 때문에 직원 및 직무에 대한 가장 선호하지 않는 업무 목록에서 직원의 직무 평가가 높습니다. "Medical Laboratory Observer"필자 Delores Scotto는 "성능 평가를 성공적으로 수행하기위한 첫 번째 단계는 성능 평가가 보고서 카드에 지나지 않는다는 개념을 잃는 것입니다." 조직의 성과 관리 시스템 목표를 달성하려면 성과 평가에 대한 인식을 변경하는 것이 필수적입니다. 이 첫 번째 단계를 수행하기 위해 귀하와 귀하의 인사 리더는 효과적인 직원 직무 평가에서 원하는 결과를 논의하기 위해 함께 노력할 것입니다.

1.

인사 담당자와의 회의 일정을 잡고 조직의 성과 관리 시스템에 대해 의논하십시오. 필요한 경우 목표와 목적을 수정하고 연례 평가 방법에 대한 직원의 인식을 향상시키는 방법에 대해 논의하십시오. 감정 평가시기를 고려하십시오. 연말에 직원들이 휴일에 더 집중하고, 조세 시즌에 접근하며 역년이 끝나기 전에 다른 작업을 완료하는 연말에 직원들의 연례 평가를 실시합니다. 평가 기간을 연중으로 옮기는 것도 고려해 볼 수 있습니다.

2.

성과 관리 시스템 문서를주의 깊게 읽으십시오. 각 평가 영역을 검토하여 회사 내 각기 다른 직책에 대한 여러 직무 기술과 비교하십시오. 각 위치에 대한 성과 기준을 평가하여 합리적이고 달성 가능한지 확인하십시오. SMART의 목표 설정 실습을 적용하십시오. 즉, 목표가 구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하고, 현실적이고시의 적절하다는 것을 의미합니다. "Research-Technology Management"기고가 인 Charles Prather는 SMART 목표 설정의 사용을 "SMART 기준을 목표 설정으로 사용하는 것이 기존 시스템을 향상시키는 것이 목적이라면 잘 작동합니다"라고 말합니다. SMART 기준을 활용하면 직원 성과에 대한 회사의 비전과 결합 된 성과 관리에 대한 인적 자원 리더의 지식이 크게 향상 될 수 있습니다.

삼.

회사의 비전과 조직 목표에 대해 임원진과상의하십시오. 각 작업 그룹에 대한 성과 표준을 구성하는 목표의 결합 된 집합을 수립하십시오. 예를 들어 귀사의 연구 개발 부서에서 향후 12 개월 이내에 혁신적인 제품을 만들 수 있습니다. 또는 영업 담당자가 매 분기마다 10 %의 매출 증대를 원할 수 있습니다. 회사의 직원 직무 평가에 통합 할 각 직무 그룹 및 현실적인 목표를 고려하십시오. 마지막으로 감독관, 관리자 및 직원을 대상으로 연례 평가에 대한 이전의 인식에 대해 우려하고 성과 관리 시스템을 가장 중요한 도구로 사용하여 직원 - 관리자 간 의사 소통 및 직무 만족도를 향상시키고 자하는 교육 프로그램을 준비하십시오.