직장에서의 윤리적 차이

조직 윤리는 작업장 내에서 행동을 유도하는 공식 및 비공식적 인 행동 기준을 구성합니다. 이러한 표준은 정직, 존중 및 긍정적 가치와 같은 요소의 영향을받습니다. 직원들이 서로에게서 이러한 행동을 배울 수도 있습니다. 문화적 배경이 다른 점도 직원들이 직장에서 윤리적 딜레마를 다루는 방식에 기여합니다. 그러나 소기업 고용주와 직원이 직장에서의 윤리적 차이의 사례를 완화 할 수 있습니다.

합리화

하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 보고서에 따르면 직원과 관리자는 행동을 정당화하기 위해 비 윤리적 인 것으로 인식 할 수있는 다양한 합리화를 제공합니다. 여기에는 행위가 표준 관행이거나 다른 사람을 해치지 않는다고 주장하는 내용이 포함됩니다. 관리자의 행동에 동의하지 않는 다른 직원은 의료 사고를보고하는 것보다 조직에 충실한 채로 있습니다. 이러한 합리화는 직원과 직원 간의 윤리적 차이를 더욱 심화시킵니다.

관리 지도자

리더십은 윤리적 조직 문화에 중요한 영향을 미칩니다. 리더십이 비 윤리적 관행에 종사 할 때, 직원들이 비 윤리적 문화를 영속화하도록 선택할 것입니다. 비 윤리적 지도력은 또한 직원, 특히 옳은 일을하고 싶은 사람들의 사기 저하의 영향을 미칩니다. 그러나 확고부동 한 조직의 리더십은 직원들의 다양한 윤리적 의견을 통합 할 수있는 역량을 갖추고 있습니다. 이는 윤리적 관행을 장려하는 정책을 수립하고 비 윤리적 행동에 대한 제재를 수립함으로써 이루어진다.

윤리 프로그램

윤리 프로그램은 직원 및 관리자가 직장 윤리적 딜레마를 처리하는 데 도움이되는 일련의 정책 및 사례입니다. 협회 지도력 연수회 (Center for Association Leadership)에 따르면, 많은 단체들이 점점 직장 윤리 프로그램을 수립하고 있습니다. 윤리 프로그램은 작업장 과실에 대한보고를위한 안전한 채널을 만듭니다. 또한 직원을 직장을 지키기 위해 비 윤리적 행동에 참여하도록 강요당하는 상황에서 벗어나도록 직원을 안내하기위한 의도적 인 노력입니다.

내부 고발

내부 고발은 전형적으로 비 윤리적 관습에 직면 한 직원에게 마지막 옵션입니다. 휘파람을 불지로 선택하는 것은 직원에게 비용이 많이 드는 위험한 일입니다. 따라서 직원이 비 윤리적 관행을 조직의 리더십 수준에보고함으로써 내부적으로 문제를 먼저 처리하는 것이 필수적입니다. 또한 상당한 증거가 있어야하고 다른 직원을 문제의 비 윤리적 행동에 대한 증인으로 삼는 것이 중요합니다.