직원 성과 평가

직원 성과 관리는 관리자의 중요한 기능입니다. 직원 성과 평가는 개인 및 조직 성과에 대한 기대를 문서화하고 직원이 조직에 긍정적 인 기여를 할 때 보상을받을 수있는 프로세스를 제공하기 위해 고안되었습니다. 효율적인 성과 평가를 수행하기 위해 관리자와 직원은 달성해야 할 조직의 목표를 파악하고 이러한 목표를 달성하기위한 구체적인 목표를 설정해야합니다. 성과 평가는 직원에게 업무 성과 및 개발 기회 파악에 관한 의사 소통을 제공합니다.

성과 기준 수립

성과 표준을 수립하고 직원들에게 이러한 표준을 전달하면 예상치 못한 오해를 예방할 수 있습니다. 그것들은 명확하게 정의되고 결과에 중점을 두어야합니다. 일부 회사는 품질, 수량, 적시성 및 투자 수익률 (비용 효율성)과 같은 표준을 사용할 수 있습니다. 지식, 기술 및 능력과 같은 성과 역량이 평가뿐만 아니라 팀웍 및 유연성과 같은 일부 행동에 포함될 수도 있습니다. 표준은 서면으로 작성되어야하며 직원에게 명확히 정의되고 회사 전체에 일관되게 적용되어야합니다.

적절한 측정 결정

표준에 대한 적절한 측정이 결정되어야합니다. 측정은 객관적이어야합니다 (해석 또는 인식보다는 데이터를 기반으로해야 함). 예를 들어, 안전을 측정 할 경우 사고 횟수가 유효한 측정 값이됩니다. 결석을 측정하는 경우 결석 일수는 객관적인 것으로 숫자는 유효한 조치로 간주됩니다. 문서를 타이핑 할 때 25 %의 오류를 줄이는 것이 표준이라면 타이핑 오류의 수를 결정하는 것이 객관적인 방법이 될 것입니다.

피드백 요청

직원의 작업에 익숙한 감정사로부터 피드백을 얻으십시오. 피드백이 작업과 관련이 있는지 확인하십시오. 예를 들어, 부서의 전화 응답에 대한 접수자의 기술에 대한 피드백이 요청되는 경우, 접수 설명 원고에 대한 비판은 그것이 직무 내용의 일부가 아닌 경우 적절하지 않습니다. 직원의 작업에 익숙한 여러 사람으로부터 피드백을 얻는 것은 직원의 업무 성과에 대한 공정하고 일관된 피드백을 전달하는 데 도움이됩니다.

감정서 작성

회사 정책을 검토하고 이에 따라 감정서를 준비하십시오. 짧지 만, 그 지점까지 쓴다. 정보를 수집하고 법적인 목적으로 직원의 업무를 처리하는 부서 인력이 검토해야합니다. 언어가 이해하기 쉬운 방식으로 쓰여지고 그 정보가 성격에 대한 공격 이라기보다는 성과와 행동에 관한 것인지 확인하십시오. "나쁜 태도"또는 "어리석은 행위"와 같은 용어 사용에주의하십시오. 이 용어들은 정의하기 어렵고 화를 낼 수 있습니다. 성과 평가는 상담 세션이 아니라 미래의 성과 및 개선 방법에 대해 양방향 토론을 가질 수있는 기회입니다.

감정 회의 실시

성과 평가는 기밀로 간주되며 사적 영역에서 수행되어야합니다. 경우에 따라 관리자가 회의실을 예약하거나 적절한 경우 점심 시간에 직원을 퇴근시킬 수도 있습니다. 일부 회사는 직원이 관리자가 완료 한 것과 비슷한 자체 평가를 제공합니다. 형식에 관계없이 회의는 관리자와 직원이 토론하고 질문 할 수있는 시간이어야합니다. 관리자는 개선을 위해 균형점을 공유해야합니다. 다음 감정 기간에 대한 목표를 설정하는 것이 중요하며, 목표 달성을 위해 후속 조치가 필요합니다.