동기 부여에 대한 금전 보상과 판촉의 효과

성과에 대한 금전적 보상의 효과는 종종 논란의 여지가 있습니다. 이 주제에 관한 가장 대중적인 이론 중 하나는 심리학자 프랭크 헤르츠 버그 (Frank Herzberg)의 Two-Factor Theory입니다. Maslow의 Hierarchy of Needs에서 다소 파생 된 Herzberg의 이론에 따르면, 임금이 일에 적절하지 않을 경우 임금이 떨어지는 요인이지만 강력한 동기가 아닙니다. 그러나 그는 인정과 승진이 강한 동기 부여 자임을 지적합니다.

유료 기본 사항

회사는 동기 부여로 급여를 사용하기 위해 다양한 지불 구조를 사용합니다. 스트레이트 급여는 Herzberg의 위생 또는 유지 관리 요소에 가장 분명하게 드러나는 것으로 보입니다. 이는 필요한 것이지만 동기 부여가 아님을 의미합니다. 커미션, 보너스 및 기타 인센티브가 포함 된 다른 임금 구조는 성과를 높이기위한 더 많은 능력을 가질 수 있습니다. 그러나 실제 급여의 영향력은 근로 소득과 근로자의 높은 수행 기준 및 그로 인한 진보 잠재력의 인식 사이의 상관 관계와 같은 동기 부여와 많은 관련이 없을 수있다.

지불 문제

일부 심리학자와 분석가들은 임금이 직원들에게 다양한 수준의 동기 부여 영향을 미칠 수 있다고 지적합니다. 스트레이트 - 페이프 (straight-pay) 구조의 가장 큰 문제점은 직원들이 자신이 생산 한 결과에 관계없이 일정 수준의 소득을 빨리 얻는 데 익숙해진다는 것입니다. 이것은 기본적인 기대를 뛰어 넘고 더 높은 수준의 우수성을 추구 할 수있는 동기 부여의 다른 유형을 추구하거나 필요로합니다.

불만

Herzberg의 이론에 따르면, 동기가 부여되지는 않았지만 기대가 충족되지 않으면 위생 요인으로 인해 불만이 생길 수 있습니다. 이는 근로자를 유지하고 직장에서의 불만의 강한 느낌으로부터 보호하기 위해 적절하고 공정한 근로 보수가 필요하다는 것을 암시합니다. 직원들이 자신의 업무에 대해 미납금을 느낀다면 회사와 직속 관리자가 자신의 업무 나 직원을 소중히 여기지 않는다고 느낄 수도 있습니다. 이것은 궁극적으로 직원이 수행 할 수있는 불만족에 기여합니다.

판촉 효과

언급했듯이 Herzberg의 이론은 판촉 기회와 실제 판촉 기회가 일반 급여 체계보다 높은 성과를 이끌어 낼 가능성이 높다는 것을 시사한다. 이것은 Maslow의 초기 욕구 이론에 의해 뒷받침됩니다.이 이론은 저비용 욕구와 같이 임금을 포함하는 생리적 요구에 비해 자아 존중감과 자기 실현을 고차원 욕구로 평가합니다. 승진은 일반적으로 임금 인상을 가져 오지만, 동기 부여의 영향은 Herzberg에 따르면 인식, 증가 된 책임, 보다 도전적인 업무 및 성취감으로 인한 것이며 모두 동기 부여 요인입니다. Herzberg는 심지어 동기 부여 자로서 "승진 기회"를 강조합니다.