직장 규정에 관한 해고

직원을 해고하는 것은 때로는 불쾌한 일입니다. 많은 주에서는 어떤 이유로 든 고용주가 직원을 해고 할 수 있음을 의미하는 "at will doctrine"을 주장하지만 대부분의 해지는 정당한 사유로 발생하며 일반적으로 해고는 순간에 일어나지 않습니다. 보복 또는 차별이 해고의 이유라고 생각하는 근로자는 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 부당 해고 청구를 제기 할 수 있습니다.

예방 조치

직원이 특정 성과 기준을 충족시키지 못하면 관리자는 직원의 상담을 책임집니다. 성취가 가능한 이유가있을 수 있습니다. 직원이 추가 교육이 필요하거나 실적 기대치를 명확하게 이해하지 못했을 수 있습니다. 업무를 올바르게 수행하는 데 방해가되는 문제를 확인하고 수정함으로써 해지를 피할 수 있습니다. 직원에게 상황을 시정 할 수있는 시험 기간을 제공하는 것은 개선이 필요하다는 공정한 경고입니다. 마지막으로 고려해야 할 사항은 현재 직무에 대한 기술이 부족하다면 직원을 다른 직무로 옮기는 것입니다. 회사 내의 이전이 옵션 인 경우 가끔 올바른 선택입니다.

법적 종결

유효한 종료는 여러 가지 이유로 발생합니다. 직원 핸드북에 명시된 회사 정책을 고의로 위반 한 직원은 해고 될 수 있습니다. 인력 감축은 해고에 대한 종업원 복직을 의미하며 해고의 또 다른 이유입니다. 큰 감소를 경험 한 회사는 근로자 조정 및 재교육 법 (Employer Adjustment and Retraining Act)에 따라 영향을받은 직원에게 60 일 전에 통보해야합니다. 상황에 따라 직원의 근로 의무를 60 일 연장하는 대신 종료시 통지를 지불 할 수 있습니다.

검사 목록 검토

노동자 종결을 고려하기도 전에 인사 담당자의 검토가 필요합니다. 해고의 타당성과 공정성에 접근하기 위해 회사는 체크리스트를 사용하여 회사 내 다른 해고와 관련하여 직원의 대우가 공평하다는 것을 확인합니다. 직원의 경고 여부와 같은 사실 검토 정책이 위반되어 제대로 조사 된 경우; 직원의 과거 성과가 고려 된 것은 모두 해지 전 프로세스의 일부입니다.

적절한 해고

관리자가 아무리 개선 조치를 취한 직원을 돕기 위해 최선을 다할 때가 발생합니다. 상황을 해결할 수있는 유일한 길은 해고 일 때 관리자는 다른 직원의 눈을 멀리하고 약속을 지키기위한 정직한 시간과 장소를 선택하여 해고 회합을 준비 할 수 있도록 적절하게 준비해야합니다 간략하고 공감을 나타냈다. 직원에게 해고 사유를 알려줄 시간을주십시오. 종업원에게 통기 시간을 허용하는 것은 괜찮지 만 관리자는 최종 결정임을 표시해야합니다. 인적 자원 대표가 최종 봉급 및 혜택 정보를 후속 조치하도록하십시오.

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