비 직접적인 감독 접근법의 단점

비 지엽적 접근 방식을 통해 직원을 관리 할 수 ​​있습니다. 여기에는 그들에게 무엇을해야하는지 말하기보다는 자신의 문제를 해결하는 데 도움이되는 질문을하는 것이 포함됩니다. 이 아이디어는 행동, 생산성 및 기술 향상은 감독자의 지침보다는 직원 자신의 주도로 이루어져야한다고 생각합니다. 이 방법을 사용하면 비즈니스에 진정한 변화를 일으킬 수 있습니다. 작동하지 않으면 심각한 문제가 발생할 수 있습니다.

자기 인식의 부족

직원에게 느린 생산과 같은 문제에 대한 자신의 공헌을 조사하라고 요청하면 그 직원은 자신이 잘못하고있는 것을보기에 충분한 자기 인식을하지 못할 수 있습니다. 직원이 문제를 만들고 해결책을 찾는데 책임을 맡기 전에 반복적으로 반성하는 행동을 장려해야 할 수도 있습니다. 그 동안 직원에게 문제를 해결하는 방법을 알려줌으로써 지시적 접근 방식으로 되돌릴 수 있습니다. 그런 다음 직원에게 솔루션이 왜 효과가 있었는지 반영하도록 요청할 수 있습니다.

회사 비전과의 불일치

직원의 문제 해결은 회사의 비전과 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 생산 속도를 늦추면 품질이 향상 될 수 있다고 직원이 제안하면 사실 일 수 있지만 더 많은 제품을 더 높은 품질로 만드는 비전을 가지고있을 수 있습니다. 개별 솔루션과 회사 비전의 문제를 해결하려면 직원에게 솔루션 제안을 요청하기 전에 비전을 제시하십시오. 이렇게하면 직원의 요구 사항뿐만 아니라 회사의 요구 사항에 직원의 솔루션을 집중할 수 있습니다.

편하게 쓰는 경향

직장에서 변화를 일으킬 수있는 노동력을 요구할 때, 일을 더 쉽고 더 좋게 만드는 경향이 발생할 수 있습니다. 직원들이 임금 수준을 유지하고 더 적은 일을 할 수있는 기회가 있다고 인식하면 그러한 선택을 할 동기가 생깁니다. 생산성을 높이거나 효율을 높이거나 효율성을 높이려면 더 많은 노력을 기울여야한다는 것을 분명히해야합니다.

누락 된 인센티브

직원들은 전혀 변경하지 않아도됩니다. 사실, 귀하의 비즈니스 소유자로서 귀하는 변경해야 할 필요성을 인식하고있는 유일한 사람 일 수 있습니다. 직원들은 현재의 생산성 및 품질 수준에서 월급을 안정적으로받을 수 있습니다. 생산성 증가가 최소한의 기대라고 생각할 때 직원이 더 열심히 일하도록 보너스를 제공하는 것은 어려울 수 있습니다. 해결책은 직원에게 생산성이나 품질을 향상시킬 수있는 방법을 물어보고 수익성과 그에 따른 일자리를 보장 할 수있는 유일한 솔루션 유형임을 직원에게 알리는 것입니다.