사업에서의 일족 문화의 단점

1999 년 저서 "조직 문화 진단 및 변화"에서 Kim Cameron과 Robert Quinn은 계층 구조, 마켓팅, Adhocracy 및 Clan 문화의 네 가지 기본 유형을 나열했습니다. "씨족"문화가 가장 많았습니다 여유로운 한 명단. 이러한 유형의 비즈니스는 직원에 초점을 맞 춥니 다. 공통의 목표와 가치를 공유하는 확장 된 가족처럼 운영됩니다. 지도자들은 성공이 단기적 초점과 내부 경쟁보다는 장기 계획과 협동적인 "가족"노력에 기인한다고 믿습니다. 씨족 문화는 경쟁 또는 적합성보다는 유연성, 직원 자치 및 팀워크를 중시합니다. 이 비즈니스 문화에는 많은 긍정적 인 특징이 있지만 잠재적 인 단점도 있습니다.

다양성 부족

일족 문화를 지닌 사업은 동종 조직이되는 경향이 있습니다. 공통의 신념, 목표 또는 인구 통계 학적 특성을 지닌 직원이 통일 된 노력을 더 쉽게 할 수있는 반면, 조직은 다양성의 이점을 누설합니다. 비즈니스 문제를 해결하기 위해 다른 눈 쌍이 필요한 경우도 있지만 모든 눈이 동일한 방식으로 문제를보고있는 경우 솔루션의 가능성이 낮아 지거나 느리게 발견 될 수 있습니다.

불일치의 부족

씨족 문화 사업이 팀워크에 프리미엄을 부여하기 때문에, 직원들은 반대 의견을 표명하는 것이 주저하거나 그것이 가장 좋은 계획이라고 생각하더라도 인기가없는 아이디어를 위해 싸울 수 있습니다. 그룹에 맹점이있는 경우 (예 : 편견 또는 잘못된 가정 공유), 아무도 그룹 지혜에 도전하기를 원하지 않으므로 불행한 결과로 구현 될 수 있습니다. 카메론 (Cameron)과 퀸 (Quinn)의 "씨족 (clan)"문화는 중요한 결정에 대한 공통의 합의에 도달하는 데 중점을두고 있기 때문에 "협력 적"문화로도 알려져 있습니다.

학대의 가능성

씨족 문화는 개방적이고 친근하며 다른 어떤 것보다 직원들에게 더 감사 할 만합니다. 그러나 직원들이 공헌을 할 기회가 아니라 긴장을 풀 수있는 기회로 삼는다면 이러한 편안한 문화는 학대의 위험이 있습니다. 직원들은 자유와 자율을받으며, 많은 사람들이 감사와 근면함으로 반응하지만 다른 사람들은 회사 시간에 자신의 사업을 할 수있는 자유를 누릴 수 있습니다.

권위의 부족

클랜 문화 지도자들은 직원에 대한 멘토링 역할을 맡습니다. 심지어 일부는 가족 내에서 부모 역할과 비교합니다. 의사 결정은 종종 직원이나 공동 합의에 의해 독립적으로 만들어지기 때문에 일선 문화는 일족 문화 사업 내에서 명확하게 정의되지 않습니다. 명확하게 정의 된 명령 체계의 부족은 결정을 신속하게 내리지 않아야하고 그룹 심의를 할 시간이없는 상황에서 단점이 될 수 있습니다. 또한 중요한 문제에 대해 직원간에 균등하게 분열되는 경우 문제가 될 수 있습니다. 강력한 권위자가없는 한, 챔피언을 필요로하는 좋은 아이디어는 다수 표를 얻을 수 없기 때문에 간단히 포기 될 수 있습니다.