성과 평가 중에 피드백을 줄 때 무엇이 잘못 될 수 있습니까?
성과 평가는 대부분의 직원들에게 현실입니다. 일부 고용주는 의사 소통에 실패하고, 다른 고용주는 경험이 없거나 자신의 성취보다는 성격을 평가할 수 있습니다. 다른 고용주는 성과 평가가 귀하의 부정적 행동을 다루는 시간이라고 생각할 수 있습니다. 성과 평가 중에 일이 잘못 될 수 있지만, 고용주와 대화하고 생산적인 의견을 요구할 수 있습니다.
개성 감정
경험이 부족한 관리자는 성취도 평가와 성격 평가를 혼동 할 수 있습니다. 성과 평가사는 귀하의 성격에 대한 공격 인 것처럼 보일 수있는 "부정적인 태도"또는 기타 특성을 갖고 있음을 "주도권이 부족합니다"라고 말할 수 있습니다. 상사가 당신의 성격을 공격한다면, 당신에게 당신의 성과와 생산성을 향상시키기 위해 취할 구체적인 행동에 대한 피드백을 제공하도록 요청하십시오.
실망시키는
성과 평가사는 귀하가 직원으로서 잘하고있는 것을 식별하지 못할 수도 있습니다. 결과적으로 귀하의 피드백은 귀하의 결함을 강조 표시합니다. 당신이 무엇을해도 고용주는 기뻐할 수 없다고 느낄 수도 있습니다. 자신의 잘못을 설명하는 의견을 제시하는 성과 평가를받는다면 긍정적 인 의견을 구하십시오.
"말하기, 너는 듣는다"접근법
성과 평가는 대화로 진행되어야합니다. 예를 들어, 감정인은 최근 발표가 약했지만 자신이 무엇을 다른 방식으로하기를 원하는지 분명히하지 못한다고 말합니다. 회사의 실적 기준을 이해하고 있음을 보여줄 기회를 요청하십시오. 양방향 통신을 통해 양 당사자는 피드백의 이유를 이해할 수 있습니다.
놀라움
고용주는 부정적인 평가를 한 직원을 놀라게해서는 안됩니다. 고용주는 작업 완료와 같은 정기적 인 피드백을 직원에게 제공하여 직원이 작업의 품질을 알 수 있도록해야합니다. 시간을내어 일반적인 피드백을 제공함으로써 고용주는 부정적인 피드백과 불필요한 갈등으로 직원을 놀라게하는 것을 피할 수 있습니다.
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