자발적인 고용 종료

중소 기업주는 직원이 갑자기 회사를 떠나기로 결정했을 때 갑자기 놀라게됩니다. 직원의 자발적인 퇴직은 여러 가지 이유로 발생합니다. 그러나 일부 기업가들은 이것이 귀하의 비즈니스 관행에 대한 반성이라고 잘못 생각합니다.

자발적 종료 통지

직원이 당신에게 사직서를 건네주는 경우, 일반적으로 간단합니다. 사직서에는 직원이 귀하의 고용을 그만두고 사직서 발효 일을 명시해야합니다. 전문가의 호의에 따라 직원들은 적어도 2 주 전에 통보해야합니다. 일부 직책에서는 특히 직원이 임원급 직원 인 경우 30 일 전에 통보해야합니다. 고용이 끝나는 공무원이나 공무원의 경우 직원의 사임 의사를 공개 할 수 있습니다. 그러나 중소기업에서는 유연성을 발휘할 수 있습니다. 귀하의 직원은 귀하가 교체를 모집 할 때까지 2 주간 통고하거나 계속 머물 것을 제안 할 수 있습니다. 많은 경우에있어서, 직원이 그녀의 교체를 훈련하도록 돕는다면 도움이됩니다.

해지가 부정적인 이벤트가 아닙니다.

직원들은 배우자의 재배치에서 경력 경로 변경에 이르기까지 여러 이유로 사임합니다. 그녀가 불행해서 퇴직했다고 가정하면, 당신은 표적이 아닐 수도 있습니다. 사임과 관련하여 질문이있는 경우 퇴직 사유에 대해 직원에게 이야기하십시오. 이 대화는 공식 면접과는 별도로해야합니다. 직원이 자신의 직무를 해지 한 이유에 대해 관리자와 자유롭게 이야기 할 수 있으면 직원과 관리자간에 정직하고 솔직한 대화의 기회를 제공합니다. 당신은 당신의 직원이 직장과 근무 조건과 거의 관계가없는 옵션을 탐색하기를 원한다는 것을 알 수 있습니다.

상호 합의에 의한 자발적인 해지

자발적 해지는 때때로 상호 합의에 의한 것입니다. 이와 같은 경우에는 일반적으로 직원의 업무 적합성에 대한 논의가있었습니다. 아마도 그것은 단지 잘 맞지 않을 것이며, 당신은 비자발적으로 그녀를 해고하고 싶지 않을 것입니다. 예를 들어 스킬 셋이 직무 수행을 허락하지 않는 직원이 있고 실적이 좋지 않다고 토론 한 후에 둘 다 결정하면 길을 나누는 것이 가장 좋습니다. 직원을 해고하는 대신 사임 할 기회를 제공하는 것이 좋습니다. 이렇게하면 당황하게하고 직장에서 해고당하는 것을 인정해야하는 비용을 절약함으로써 직원의 업무 기록을 보호 할 수 있습니다. 미래의 잠재적 인 고용주는 비자발적 인 해고를 유리하게 보지 못할 수 있습니다. 많은 경우, 직원은 해고를 처리하는 대신 사임하는 것을 감사하게 생각합니다.

대체 모집

중소기업에서는 직원에게 교체를 요청하는 것이 일반적입니다. 귀사를 떠나는 직원은 일일 기대 사항에 대해 더 많은 정보를 얻을 수 있으며 그 자리에서 잘 수행 할 수있는 유용한 정보를 얻을 수 있습니다. 또한 직원은 교체를위한 교육 및 오리엔테이션을 지원할 수 있습니다. 이것은 새로 취업 한 직원이 직무를 이해하는 사람과 긴밀히 협력 할 수있게하여 직원 직책으로의 원활한 전환을 가능하게합니다.

자발적인 해지 절차

비자발적 또는 자발적인 모든 유형의 해고에는 고용 관계 종료 절차가 있습니다. 컴퓨터, 휴대 전화, 호출기, 신분증 배지 및 키를 포함한 모든 회사 자산은 귀하에게 돌아가서 환불되어야합니다. 양쪽에 미 지불 금액이있는 경우, 그 금액은 조정되고 징수되거나 지불되어야합니다. 사임이 발효되기 전에 계좌 상태 또는 고객 접촉과 같은 보류중인 비즈니스 문제에 대해 논의 할 수있는 기회가 주어집니다. 기밀 유지 계약 또는 비경쟁 계약이있는 경우 해당 계약을 부드럽게 상기시킵니다. 그러나 자발적 해지시, 직원은 일반적으로 그 존재를 이해하고 이러한 종류의 계약 조건을 수락합니다. 인적 자원 부서는 투자 또는 퇴직 기금의 전복에 대한 모든 논의와 건강 관리 혜택의 지속을 포함한 혜택을 처리해야합니다. 마지막으로 인적 자원은 직무 만족도 및 기타 요소를 측정하는 데 사용할 수있는 응답에 대한 출구 인터뷰를 수행합니다.