인적 자원 관리의 실천에 영향을 미치는 두 가지 주요 추세

밀레니엄 세대는 새로운 세대를 맞이하여 가장 젊은 세대를 형성합니다. 이 젊은 종업원들은 개인적인 휴업 시간을 소중히 여기며 부모의 "회사 사람들"이되고 싶지 않습니다. 그들과 함께, 고용주가 온라인으로 직업 후보를 볼 수있는 소셜 미디어를 통해 채용하는 경향이 있습니다. 밀레니엄 및 소셜 미디어 채용은 인적 자원이 직원을 고용하고 관리하는 방식에 도전적입니다.

Millennials

천년 왕국은 1977 년과 1992 년 사이에 태어 났으며 18 세에서 33 세 사이에 태어났다. 2011 년 말 국제 워크 플레이스 컨설턴트 인 Pricewaterhouse Coopers는 최근 75 개국의 대학 졸업생 인 4, 364 천년의 근로 태도에 관한 연구를 실시했습니다. 그 결과, 응답자의 25 % 이상이 자신의 경력에 ​​6 명 이상의 고용주를두고 있다고 응답했으며, 43 %는 다른 직업 제공을 고려할 것이고 41 %는 직접 대면하는 것이 아니라 기술을 통해 의사 소통하는 것을 선호 할 것이라고 답했습니다. %는 어느 시점에 해외에서 일하기를 기대합니다. 압도적 인 응답자의 대부분은 일 / 생활 균형 정책과 재정적 보상보다 유연한 근무 일정을 선호합니다. 약간의 대다수가 자신의 가치와 유사한 가치를 가진 고용주 브랜드와 연결됩니다.

천년의 도전

기업들이 일과 삶의 균형 프로그램이나 "차가운"브랜드가 부족한 인적 자원 관리자는 밀레니엄을 유치하고 고용하기 위해 작업장에서 더 큰 일정 유연성과 사회적 책임을 위해 로비 할 준비가되어 있어야합니다. 밀레니엄을 고용 한 후, 인력은 고비용의 재 고용으로 이어지는 만성적 인 매출을 방지하기 위해 충성도를 얻는 방법을 찾아야합니다. 이 세대는 개인적인 시간을 소중하게 생각하며 작업 할당과 여가 활동 사이를 신속하게 문자 및 트윗 할 수 있습니다. 연방 공정 근로 기준법에 따르면 고용주는 직원의 근무 시간에 대한 정확한 기록을 유지해야합니다. 따라서 HR 부서는 근무 시간 외 활동을 분리하는 밀레니엄주의 여유있는 태도가 고용주를 법을 위반하는 위험에 빠뜨리지 않는다는 것을 알아야합니다. 또 다른 HR 업무는 베이비 붐 세대, 세대 제르, 밀레니엄 세대 간의 긴장을 줄이고 팀 구성원으로 일할 수 있도록 훈련시키는 것입니다.

소셜 미디어 채용

인적 자원 관리 학회 (Society for Human Resource Management)는 2011 년 "SHRM Research Spotlight : 소셜 네트워킹 웹 사이트 및 직원 배치"보고서에서 HR 전문가를 대상으로 투표했습니다. 응답자의 절반 이상인 56 %는 LinkedIn, Twitter 및 Facebook을 통해 채용 후보자를 모집했습니다. 소셜 미디어 사이트는 신입 사원에게 더 많은 후보자에게 접근 할 수있게 해주고, 저렴한 채용 도구이며 고용 회사에 대한 브랜드 인지도를 높입니다.

소셜 미디어 도전

소셜 미디어 채용은 윤리적 또는 법적 함의가있는 것은 아닙니다. 구직자의 온라인 프로필에는 일반적으로 이력서보다 훨씬 많은 사진과 개인 정보가 포함됩니다. 이는 고용주가 인종, 성별 또는 연령, 법적으로 보호되는 세 가지 분류 또는 생활 습관과 관련하여 공인 된 구직자를 차별하는 위험을 초래합니다. HR 관리자는 구직자가 볼 수있는 회사의 웹 사이트에 비 차별적 고용 정책을 게시하여 법을 준수하고 있음을 보여줄 수 있습니다. 공정 신용보고 법 (Fair Credit Reporting Act)은 고용 전 배경 조사를 실행하기 전에 인사부가 구직자의 허가를 얻도록 요구합니다. 이 법은 소셜 미디어 모집에도 적용됩니다. 응시자에 대한 정보를 손상 시키거나 온라인 조사를하지 않고 무시하는 경우, 응시자가 직장에 위험한 것으로 밝혀지면 HR은 과실있는 고용에 대해 책임을 질 수 있습니다. HR 부서의 과제는 소셜 미디어를 조심스럽게 사용하고 온라인 채용 정책을 세우는 것입니다.