법률 및 규정이 직원 성과 평가에 미치는 영향

중소기업 소유주는 업무를 효율적으로 관리하기 위해 일상적인 직원 성과 검토를 수행해야합니다. 실제로 Paul Falcone은 효과적인 성능 검토를위한 2600 개의 문구 작성자 인 저자 인 Inc.com과의 인터뷰에서 관리자는 1 년 내내 성과 검토를 수행해야한다고 말했습니다. 그러나 법률 및 회사 규정은 성과 평가 방법이 크게 영향을받습니다. 실적 검토를 수행 할 때 이러한 규정을 따르지 않으면 검토가 도움이되거나 법적인 문제가 발생할 수 있습니다.

차별 금지법 / 규정

미국 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)는 고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신 국가, 연령, 장애 및 유전 정보에 근거한 차별을 금지하는 법을 시행합니다. 다른 법률 및 회사 규정에 따라 퇴역 군인 및 동성애자와 같은 다른 그룹에 대한 차별을 금지합니다. 이러한 법률 및 규정으로 인해 중소기업 소유자는 특성을 평가하지 않고 성과를 평가하도록해야합니다. 마찬가지로 사업주는 특성에 따라 특정 집단에 특혜를 제공하는 것을 피해야합니다.

감정 구조 / 형식

대기업에서 중소 기업에 이르기까지 많은 조직에서는 표준화 된 직원 성과 평가 규정을 개발합니다. 이 규정은 감정 평가가 이루어지는시기, 평가되는 성과 측면 및 감정 평가가 수행되고보고되는 ​​방법을 결정합니다. 기업은 또한 종종 이러한 평가를위한 표준화 된 형식을 개발합니다. 중소 기업을위한 표준화 된 감정 구조 및 양식을 채택하면 긍정적 인 효과를 얻을 수 있습니다. 모든 직원이 비즈니스의 무결성에 중요한 보편적 기준을 사용하여 평가되도록 보장 할 수 있습니다. 다른 한편, 표준화 된 평가 구조 및 양식은 다른 기준 또는 절차를 사용하여 정보에 근거한 평가를 할 수있는 관리자의 손을 묶을 수 있습니다.

임금 인상 규정

일부 기업은 성능 평가를 제기하는 규정을 개발합니다. 이는 직원들이 평가 과정에서 확인 된 결함을 수정하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 그러나 경영 컨설턴트 회사의 회장 인 마이클 비어 (Michael Beer)는 성과 평가에 대한 관심도를 높이면 검토 과정에서 직원들의주의를 산만하게 할 수 있다고 지적했습니다. 그들은 실제로 매니저가 말하는 것에 대해 생각하지 않습니다. 그들은 인상에 대해 궁금해하고 있습니다. 중소기업 경영자는 성과 평가가 승진 및 승급 및 평가 토론을 조직하는 방법에 대해 직원이 최대 성과를 얻을 수 있도록 어느 정도까지 역할을 할 것인지를 결정해야합니다.

개인 정보 보호 법률

고용주 - 개인 정보 보호법은 주마다 다르지만 직원 책상이나 컴퓨터 검색, 마약 및 알코올 테스트, 개인 정보 유출과 같은 문제를 다루고 있습니다. 이 법은 고용주가 성과 평가에 일부 활동을 포함하지 않도록 요구합니다. 예를 들어 고용주는 일부 주에서는 고용인에게 거짓말 탐지기 테스트를 요구할 수 없습니다. 또한 법은 신원 도용을 방지하기 위해 사회 보장 번호와 같은 직원 평가에 대한 개인 정보가 어떻게 처리되어야 하는지를 결정합니다.