종업원들 사이에 보너스 나누기

직원에게 주어진 보너스 금액을 비밀로 유지하기를 원하면 다시 생각하십시오. 직원은 월급을 비교하고, 소규모 회사에서는 각 직원이 하루가 끝날 때까지 모든 보너스 금액을 알 수 있습니다. 필연적으로, 불만족스러운 근로자가있을 것입니다. 동료보다 적은 보너스 액수를받는 직원은 많은 노력을 기울여야한다고 불평 할 것입니다. 직원의 노력 수준에 관계없이 모든 직원이 공평하게 보상받는 것을 보게되는 근로자는 이점을 누릴 수 있습니다. 관리자는 선택한 접근 방식에 대한 정당한 이유를 준비해야합니다.

가장 간단한 방법을 채택하고 모든 적격 직원간에 보너스 금액을 균등하게 나누십시오. 관리자는 모든 직원이 동등하게 대우되므로이 접근법이 가장 공정한 것처럼 느낄 수 있습니다. 그러나 수학적으로 돈을 나누는 것은 각 직원의 개별 기여를 설명하지 않습니다.

보너스는 급여의 백분율로 표시됩니다. 보너스 지급의 분할조차도 저임금 직원에 대한 상대적으로 큰 지불을 초래합니다. 예를 들어 $ 1, 000 보너스 지급은 2 만 5 천 달러를받는 직원에 대해 10 일 이상의 보너스와 같습니다. 반면 3 일 미만의 보너스는 직원이 10 만 달러 이상을 벌어 들인다. 이 불일치를 피하기 위해 봉급의 비율을 보너스로 설정하지만, 더 많은 돈을 지불해야하는 이유를 모르는 저임금 직원의 불만을주의하십시오.

삼.

성과 기준 기준에 따라 보너스 금액을 설정하십시오. 공식적으로 보너스를 성과 평가에 연결하십시오. 예를 들어, "기대치 초과"와 같이 특정 점수 또는 평가 수준을받은 직원은 "만족스러운"또는 "개선이 필요한 직원"보다 더 많은 보너스 금액을받습니다. 이 접근법은 관리자의 평가에 훨씬 더 주관적이고 의존적이어서 직원의 불만과 편애에 대한 인식으로 이어질 수 있습니다.

직무에 따라 보너스를 나누십시오. 예를 들어, 직원은 프로젝트에 참여한 정도에 따라 일정 비율의 보너스를받을 수 있습니다. 작업 관리자는 참여 수준을 결정하거나 각 프로젝트의 성공적인 완료시 그룹에 각 구성원을 할당해야합니다. 이 방법은 개인적인 노력을 보상하지만, 각 구성원의 기여 비율을 지정할 때 직원간에 마찰을 일으킬 수 있습니다.

각 직원이 회사에 가져간 수익 수준을 기준으로 보너스를 분할합니다. 이 접근법은 각 직원이 예를 들어 영업 직원과 같은 수익에 직접적인 책임이있는 경우와 개별 수익을 모니터링 할 수있는 경우에 가장 적합합니다. 각 근로자가 기여한 총 수익의 비율에 따라 근로자 그룹 간의 보너스 지급을 나누십시오.

각 부서 또는 작업 그룹에 보너스를 할당하십시오. 관리 부서와 같은 특정 그룹의 각 직원에게 동일한 보너스를 제공하십시오. 이 방법은 응집력있는 그룹의 성과를 보상하고 장려하지만 가장 열악한 직원과 같은 수준의 성과가없는 팀원에게 보상합니다.

팁

돈을 나누는 방법은 보너스 유형에 따라 다릅니다. 2005 년 세계 노동 조사 (World at Work) 조사에 따르면 추천 보너스는 대다수의 경우 정액 요금으로 지급되는 반면 다른 유형의 보너스는 그렇지 않습니다.
시간제에 따라 파트 타임 직원에게 상여금을 적용합니다.