경영 개발의 과제

관리자는 태어난 것이 아니라 만들어졌습니다. 강력한 관리자를 개발하고자하는 기업은 직원 또는 지원자를 관리 잠재력을 파악하고 특정 분야의 성과 개선의 필요성을 평가하며 경영 역량을 높이기 위해 고안된 교육, 코칭 및 상담을 제공 할 수 있도록 조치를 취해야합니다. 그와 함께, 그들은 경영 개발에있어 공통적 인 여러 문제를 해결해야합니다.

후보자 수가 적다.

기업들은 곧 베이비 붐 세대의 은퇴에 직면하게 될 것이며 충분한 세대 Y (Gen Y) 경영 후보자가 부족할 것입니다. 천년기라고도 불리는 Gen Y는 일반적으로 1977 년과 2002 년 사이에 태어난 사람들로 간주됩니다. Gen Y 계급 내의 많은 직원들은 관리 직책에 관심이 없다고 Lin Grensing-Pophal은 말합니다. 인적 자원 필수품. " 선택할 수있는 후보자가 적 으면 기업은 경영 후보자에게 필요한 적절한 기술을 찾도록 도전합니다.

교육 자료

교육은 항상 프리미엄이지만, 어려운 경제 상황에서 예산이 삭감 될 수 있습니다. 이는 기존 및 신규 관리자 모두에게 관리 직원을 양성해야하는 회사에게 어려움을 줄 수 있습니다. 다행히도 블로그, 웹 세미나 및 소셜 미디어 사이트를 자주 이용하는 전문가의 통찰력을 통해 온라인으로 무료 및 저비용 옵션을 사용할 수 있습니다. 정보가 회사의 철학 및 경영 개발 요구와 부합하는지 확인하기 위해 이러한 다양한 자원을 조정해야합니다.

측정 성공

성공적인 경영 개발은 회사가 노력을 기울 였는지 여부를 결정할 수있는 측정 가능한 성과에 연결되어야합니다. 그러나 이것은 도전적 일 수 있습니까? 경영 효율성의 증가를 어떻게 측정합니까? 회사에서 사용하는 일부 방법에는 자체 보고서, 관리자 평가 및 직원 평가가 포함됩니다. 관리 개발 프로그램 시작 시점의 기준 데이터와 6 개월 또는 연간 간격으로 수집 된 데이터를 비교하면 개선이 이루어지고 있는지를 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다.

시각

경영 개발의 핵심 과제는이를 제공 할 시간을 찾는 것입니다. 기업과 관리자는 내외부 환경의 변화와 직원, 고객 및 신기술의 끊임없는 요구에 대응해야 할 필요성 때문에 어려움을 겪고 있습니다. 관리 개발을 우선 순위로 삼아 전체 조직 계획 및 목표에 포함시킴으로써 필요한주의를 확보 할 수 있습니다.