성능 평가의 예

사업 소유자는 직원에 대한 적절한 성과 평가를 받아야합니다. 직원이 특정 직무의 요구 사항을 충족시키는 지 여부를 결정하고 개선 및 승진을 위해 직원을 육성하는 데 도움이되는 계획을 개략적으로 설명하기 위해이 정보를 사용할 수 있습니다. 평가가 완료되면 직원들이 압도 당하거나 놀라지 않도록 지속적으로 성과 평가를 실시해야합니다. 특정 직무 기술에 대한 평가를 사용자 정의하지만 모든 직원에게 일반적인 범주를 사용하십시오.

긍정과 부정적인 검토

카테고리를 쉽게 생성하고 긍정적 인 것과 네거티브를 두 가지 카테고리로 나눕니다. 이 관행에서 당신을 제외시키는 것은 없지만 잠재 직원이 그것을 읽는 동안 생각할 수있는 일에 대해 생각하십시오. 많은 사람들이 비판을 내면화합니다. 그러나 직무 성과 검토에서 긍정적 인 요인과 네거티브를 조합함으로써 직원들은보다 폭 넓은 그림을 더 잘 볼 수 있습니다. 피드백을 건설적이고 의견을 피하십시오. 예를 들어, "고객 서비스 리뷰는 5 개의 별을 제공하지만 제품 지식에는 더 많은 교육이 필요할 수 있으므로 전화를 착신 할 필요가 없습니다."

목표 및 실천 계획

고용주로서 귀하는 최소한의 일정 수준의 서비스를받을 수 있도록 직원이 필요합니다. 직원들이 자신의 목표를 수립하도록 요구하는 고용주는 직원이 최소 기준보다 높은 목표를 설정하는 경우가 많습니다. 직원이 성과와 개발 목표를 수립하도록하십시오. 이것은 "5 년 안에 회사 내에서 자신은 어디서 볼 수 있습니까?"라고 묻는 좋은 기회입니다. 예를 들어, 파트 타임으로 일하는 대학생으로서 업계 경험을 쌓고 있지만, 쉽게 달성 할 수있는 사다리 위로 올라 가기를 원합니다. 다음 해에 직원들이 전문적인 목표를 향해 노력할 수있는 실천 계획을 수립하십시오. 실천 계획은 목표를 한 입 크기로 분해합니다.

채점 성능

평가 등급 매기기 방법을 간단하게 유지하면 직원의 이해를 돕기 위해 관리자의 업무가 쉽고 쉬워지고 혼란스럽지 않게됩니다. 1에서 5까지 간단한 스케일을 사용할 수 있습니다 - 하나는 최악의 성능을 나타내고 5는 최고를 나타냅니다. 또는 기대치 를 초과 하거나 예상치 못한 요구 사항을 충족시키는 등 간단한 기준을 사용할 수 있습니다 .

평가 섹션의 예

팀과 비즈니스의 성공에 중요한 영역을 고려하십시오. 모든 평가가 모든 직무와 관련이있는 것은 아닙니다. 현장 판매 담당자에게 시간 엄수는 중요한 포인트가 아니지만 판매 실적은 분명합니다.

• 출석 및 지각 : 출석 및 정시의 기준은 인적 자원 직원 매뉴얼 및 인사 정책에서 정의됩니다. 직원이 지나치게 늦었거나 결석했는지 확인하십시오.

• 판매 실적 : 은행 계좌와 같은 고객 서비스 업무조차도 판매 할당량이 있습니다. 영업 성과에 대한 기대치를 정의하고 직원의 수행 방식을 정의하십시오. 직원이 판매 요구 사항을 충족하지 못하면 개선해야 할 부분을 찾으십시오.

• 관리 능력 : 팀의 성공, 동기 및 사기에 대해 지도자를 평가하십시오. 다양한 리더십 스타일과 리더가 각 스타일을 향상시킬 수있는 방법을 고려하십시오. 매니저가 아닌 팀 구성원의 잠재적 리더십 자질을 지적하는 것은 종종 개인의 현재 성공을 넘어 개인의 성과를 향상시키는 동기 부여 요소입니다.

평가를 사용하여 직원뿐 아니라 귀하의 비즈니스를위한 행동 계획을 수립하십시오. 고객의 요구를 충족시킬 수없는 동기 부여 된 팀이있는 경우 더 많은 사람들을 고용해야한다고 제안 할 수 있습니다. 평가는 직원에 관한 것만이 아닙니다. 평가는 회사의 전반적인 방향과 성공에 관한 것입니다.