효과적인 성과 관리의 예

감독자의 주된 관심사는 자신의 책임하에있는 사람들 중에서 최고의 성과를내는 능력을 갖추는 것입니다. 효과적인 성과 관리는 노력과 실천으로 시간이 지남에 따라 개발 될 수있는 기술입니다. 이 프로세스의 핵심은 의사 소통의 통로를 열어 놓고 직원들로부터 의견을 구하는 것입니다.

작업 설명 검토

각 직위에는 시간이 지남에 따라 직위 변경 요구 사항으로 업데이트되는 서면 작업 설명이 있어야합니다. 직무 기술서에는 직위에 필요한 기능을 명확하고 구체적으로 기재해야합니다. 관리자는 직원들과 함께 직무 내용을 정기적으로 검토하여 직무에 대한 이해를 보장해야합니다. 관리자는 성과 평가를 통해 직원이 직무 기술서에 나열된 임무를 수행하는 데 필요한 기술을 향상시켜야하는지 결정할 수 있습니다.

피드백을 제공하다

감독자는 연례 성과 평가를 기다리지 않고 연중 내내 지속적으로 직원들에게 피드백을 제공해야합니다. 지속적인 피드백을 제공함으로써 직원들은 그들이 서있는 곳을 알 수 있으므로 보장이된다면 개선 할 수 있습니다. 칭찬이라는 긍정적 인 피드백은 직원의 사기를 높일 수 있으며, 직원 실수가 발생한 직후의 건설적인 비판으로 사소한 문제가 주요 문제로 확대되는 것을 방지 할 수 있습니다. 피드백은 문서화되어야하고 성과 평가 중일 때와 같이 나중에 참조 할 수 있도록 직원의 파일의 일부로 보관해야합니다.

해결책 찾기

직원의 성과가 하위 수준이라면 문제를 직원에게 지적하고 개선 할 필요가 있음을 알리는 것 이상의 조치를 취하십시오. 그녀와 함께 문제 해결을위한 해결책을 찾도록하십시오. 그녀의 의견을 바탕으로 실천 계획을 개발하고 주기적으로 만나서 진도를 모니터하고 필요할 경우 다시 돌아올 수 있도록 돕습니다. 자신이 향상시킬 수있는 긍정적 인 피드백을 제공하고, 원하는 변경을 할 때 책임을 지도록하십시오.

비공개로 반역하다

공개적으로 실수로 직원을 징계하면 동급생 앞에서 그를 굴욕감있게하는 상황을 악화시킬 수 있습니다. 더 나은 행동 방침은 직원을 비공개로 만나서 상황에 대해 조언하는 것입니다. 토론 중에 평온한 태도를 유지하고 세션을 논쟁으로 바꾸는 것을 피하십시오. 당신은 직원의 존중을받을 가능성이 높으며, 그는 자신의 관점을 제시 할 기회가 있다는 사실에 감사 할 것입니다.