직원 개발 계획의 예

관리자 또는 팀 리더는 성과 및 성장에 대한 명확한 기대치를 설정하기위한 직원 개발 계획을 수립합니다. 직원 개발 계획은 경력 개발 및 전략 계획을 통해 최고 직원에게 장려하는 중요한 유지 도구입니다. 특정 직원이 동기 부여와 직업 성공을 높이기 위해 올바른 유형의 계획을 선택하십시오.

팁

• 세 가지 유형의 직원 개발 계획의 예로는 성과 중심, 목표 별 관리 및 승계 계획이 있습니다.

성과 중심 계획

성과 중심의 계획은 학교 성적표와 매우 흡사합니다. 메트릭을 누르든 그렇지 않든간에. 목표에 도달하지 못하면 부정적으로 들릴 수 있는데, 이는 관리자와 직원이이 계획을 수립하는 것이 종종 가장 힘든 이유입니다. 그러나 항상 영업 실적 수치에 초점을 맞추어야하는 영업직 직원에게는 유용한 계획입니다.

이러한 계획은 성능에 크게 초점을 맞추고 실제 개발 목표를 제시하지 못하는 경우가 많습니다. 성과 기반 계획을 사용하는 경우 직원에게 목표가 무엇인지, 장애물이 무엇인지 물어 보는 섹션이 있는지 확인하십시오. 훈련이나 멘토링이 도움이되는지 결정하십시오.

예를 들어, 생명 보험 회사가 귀하의 대행사와 계속 계약을 맺을 때 필요한 번호를 누르지 않습니다. 그냥 번호를보고 그가 컴퓨터 팅 시스템의 특정 뉘앙스를 이해하지 못한다고 말하지 않을 것이며 가장 경쟁력있는 견적을 얻지 못할 것입니다. 그의 직원 개발 계획은 실적이 좋지 않지만 인용에 대한 지식을 늘리기 위해 시스템에 대한 교육을받는 것입니다.

목표 계획에 의한 경영

목표 계획에 의한 관리는 또한 목표가 달성되었는지 여부를 검토합니다. 이 계획은 직원의 강점과 약점에 대해 자세히 설명합니다. 긍정적 인 것과 부정적인 것을 섞어서 직원들이 목표가 달성되지 않더라도 모든 것이 나쁜 것은 아니라는 것을 알게합니다.

예를 들어, 고객 서비스 담당자는 각 고객 문제를 해결하는 데 3 분의 목표를 부여받습니다. 직원 개발 계획을 완료하면 평균 전화 해상도가 4 분임을 알 수 있습니다. 그녀는 목표를 달성하지 못하고있다. 그러나 그녀의 강점을 고려할 때 그녀가 제공하는 것에 가치가 있다는 것도 분명합니다.

고객 의견은 분명히 문제를 이해하고 올바른 해결책을 찾기를 원합니다. 그녀는 고객의 신뢰와 충성도를 얻습니다. 그녀의 약점은 더 빨리 작업을 완료 할 수 없습니다. 그녀의 개발 계획에는 대화 속도를 높이는 동시에 상대방과의 관계 유지에 관한 역할극 시나리오를 통한 교육이 포함될 수 있습니다.

후임 계획 프로그램

상급자가 퇴직하거나 승진 할 때 한 명의 직원이 새로운 권위의 지위에 들어서는 상황에서 상속 계획 프로그램은 상승하는 직원이 직위에 대비할 수 있도록 도와줍니다. 현재의 강점, 약점, 지식 및 능력을 검토하고 새로운 직무에서 요구되는 직무와 비교합니다.

개발 기간 동안 1 년에서 5 년까지 직원은 준비 과정에서 교육과 멘토링의 조합을받습니다. 직원 개발 계획은 성취의 이정표를 표시하여 모든 사람이 힘의 원활한 전환을 확신 할 수 있도록합니다.

예를 들어 2 년 후에 은퇴를 계획하는 비즈니스 개발 및 제안 작성자입니다. 항성계 대표가 인계하기 위해 손질을하고 있지만 직책에 필요한 많은 사무 기술이 없습니다. 개발 계획은 부분 멘토링 및 부분 교육입니다. 멘토링에는 워크 플로우를 이해하기위한 섀도 잉이 포함됩니다. 교육에는 새로운 컴퓨터 기술과 잠재적 예산 편성 정보 및 트릭이 포함됩니다.