직원 성과 평가 프로세스

올바르게 처리되면 성과 평가 프로세스는 직원과 그의 관리자 간의 상호 교환 프로세스입니다. 이 프로세스를 통해 직원은 자신이 잘하고있는 일에 대해 직접적인 피드백을 얻고 자신이 개선해야 할 것을 명확하게 이해할 수 있습니다. 그것은 관리자에게 그녀의 기대를 공유하고 직원에게 귀중한 피드백을 줄 수있는 기회를 제공합니다. 모든 문제는 발생할 때 가장 잘 처리되기 때문에 성능 평가에 놀랄만 한 것은 없어야합니다.

회사 프로세스

많은 기업, 특히 대기업은 성과 평가를위한 프로세스를 갖추고 있습니다. 인사 부서와 협력하여 회사에서 승인 한 프로세스를 따르고 있는지 확인하십시오. 직원의 업무 측면에만 기반한 피드백. 여기에는 의사 소통 및 팀워크가 포함 된 부드러운 기술이 포함될 수 있습니다. 프로세스를 모든 직원에게 일관되게 적용하고 직원이 프로세스에서 자신의 역할을 이해하는지 확인하십시오.

타이밍 및 양식

직원이 최소 90 일 또는 최대 6 개월 동안 업무를 수행 한 후 첫 번째 의견을 전달합니다. 첫 번째 평가가 끝난 후 대부분의 회사는 연중 및 연말 평가를 완료합니다. 개별 학습 곡선과 어려운 직원을 수용 할 수 있도록 필요에 따라 조정하십시오. 대부분의 회사는 관리자가 사용할 표준화 된 양식을 제공합니다. 그렇지 않은 경우 쉽게 업데이트되는 워드 프로세싱 문서를 사용하여 하나를 만듭니다.

관리자 입력

직원이 담당하는 각 영역 또는 작업을 기록하고 직원이 각 영역과 관련하여 어떻게 수행하고 있는지 나타냅니다. 번호가 매겨진 평가 척도와 설명 부분으로 충분합니다. 직원이 잘하고있는 항목뿐만 아니라 개선을위한 두 가지 영역을 모두 포함하십시오. 직원의 업무와 회사 목표 또는 임무 간의 직접적인 연관성을 보여줌으로써 직원의 행동이 회사 전체에 미치는 영향을 강화합니다.

직원 입력

관리자가 피드백을 문서화 한 후에 직원은 평가와 의견에 대해 검토하고 이에 응답합니다. 직원들은 방어 적이 지 않아서 평가에서 더 많은 것을 얻습니다. 확실한 사실 오류는 시정되어야하지만 미래의 변화에 ​​중점을 두는 것은 평가에 접근하는 방법입니다. 직원은 또한 자신이 강조하고자하는 업적과 자신의 직업을보다 효과적으로 완성하는 데 필요한 교육이나 자원을 문서화해야합니다.

결론

절차의 서면 부분을 회의에 따르십시오. 직원이 관리자에게 경력 습득 및 자신이 배우고 싶은 기술을 알릴 때입니다. 관리자와 직원은 감정서에 서명하고 사본을 받게됩니다. 공식 사본은 직원의 인사 파일에도 저장됩니다. 전자 사본을 보관하십시오. 그러면 다음 평가가 더 쉬워집니다.