성능 측정의 효과

이미 직원 및 회사의 성과를 평가할 수도 있지만 평가 프로세스를보고 필요한 정보를 제공하는지 여부를 결정하면 도움이됩니다. 성과 측정이 효과적인지 자문 해보십시오. 측정에서 갭을 확인한 후에는 성과 평가 프로세스의 단점을 해결하고 회사를 평가할 수있는 능력을 향상시킬 수 있습니다.

감정의 요소 평가

직원 성과 또는 부서 성과와 관련된 달러를 측정하려는 유혹을받을 수 있지만, 모든 회사 기능이 정량화 할 수있는 영향을 미치지는 않습니다. 효과적인 직장 환경에 기여하고 문제를 예방하며 브랜드 인지도와 평판을 높이는 것과 같은 비재무 적 요소를 포함시켜야합니다. 예를 들어, 회계 부서를 평가할 때 책이 정확하지 않은 경우 많은 돈을 벌었다고 결론 지을 수 있지만 책임있는 재무 기록은 확실히 귀하의 비즈니스에 가치가 있습니다. 이러한 경우, 귀하의 기준을 확대하면 성과 평가가 더 효과적입니다.

액션 오리엔테이션

어떤 행동으로 이어지지 않으면 성과 측정이 도움이되지 않습니다. 평가를 검토하여 자신이나 평가 대상자가 개선을 위해 취할 수있는 구체적 단계로 이끄는 지 확인하십시오. 측정 결과에 후속 목표 설정 기준이 포함되지 않은 경우이를 수정하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 생산 단위별로 생산성을 측정하는 경우 최대 생산성을위한 기준을 벤치 마크로 포함하십시오. 이것은 당신과 생산 인원을 목표로합니다. 행동으로 이어지지 않는 비효율적 인 조치를 제거하십시오.

측정 대 직감

성능 평가는 감독자의 직감에 의존 할 때 효율성을 잃습니다. 성과 측정의 요점은 주관적인 판단에서 객관적인 기준으로 이동시키는 것입니다. 얼마나 많은 사람들이 가치 판단을 필요로하는지 확인하기 위해 성과 측정을 조사하십시오. 매니저가 문제 해결의 효과를 판단해야하는 경우와 같이 주관적인 의견을 모두 피할 수 없다면 적어도 여러 사람들에게 주제에 대해 질문하여 편견을 피할 수있게하십시오.

프로세스 및 결과보기

일부 성능 측정은 결과에 초점을 둡니다. 예를 들어 제품이 정확하게 완성되었는지 여부를 결정할 수 있습니다. 그러나 프로세스를 측정 할 수도 있습니다. 여기에는 근로자의 행동 효율성 측정이 포함될 수 있습니다. 작업자가 좋은 제품을 생산하지만 시간과 재료를 낭비한다는 것을 알 수 있습니다. 완전히 효과적이기 위해서는 작업 결과가 아니라 작업 수행 프로세스가 포함되어야합니다.