성과 평가 프로세스의 효과

많은 고용주들이 근로자를위한 성과 평가 프로세스의 필요성을 중요하게 생각하지만 일부는이 공통 관리 도구의 효과에 의문을 제기합니다. 비용 및 생산성을 중시하는 중소기업 소유주는 모든 비즈니스 운영을 평가하여 비효율적이며 시간 소모적 인 활동에 시간을 낭비하지 말고 성능 평가를 포함해야합니다.

신분증

직원 평가라고도하는 성능 평가는 관리자와 직원 간의 일대일 미팅으로 사용자가 일정 기간 동안 직원의 업무에 대한 의견을 제시하는 것입니다. 그 목적은 직원이 자신의 행동과 생산성을 향상시킬 수있게하는 것이며, 이는 개념 상 회사의 전반적인 생산성을 향상시켜야합니다.

유형

관리자는 성과 평가를 수행하는 다양한 방법을 사용합니다. 한 가지 인기있는 방법은 직원의 동료와 고객이 피드백에 기여하는 360도 평가입니다. 중요한 감정 평가 방법은 몇 가지 주요 사건을 토대로 직원을 평가합니다. 또 다른 방법은 직원이 평가하고 평가할 수있는 자체 평가입니다.

유효성

2001 년 Watson Wyatt Human Capital Index 조사 결과, 이 평가 프로세스를 구현 한 후 대중적이며 인정 된 방법 인 360도 검토를 구현 한 회사는 실제로 비즈니스 가치가 10.6 % 감소한 것으로 나타났습니다. 경영 컨설턴트 인 Clint O. Longenecker와 Stephen J. Goff에 따르면 성과 평가의 효과는 관점의 문제입니다. 각 시스템의 효과는 각 조직의 선택한 방법과 성공을 나타내는 데 사용되는 메트릭에 따라 다릅니다.

고려 사항

성과 평가 프로세스의 효과는 부분적으로 관리자가 검토 회의를 얼마나 효과적으로 수행하는지에 달려 있습니다. 예를 들어 관리자가 의견을 긍정적 인 의견이나 격려로 균형을 유지하지 않고 직원의 성과를 지나치게 부정적인 평가를 제공하면 직원을 멀 리게하거나 프로세스를 불공정 한 것으로 인식하게 할 수 있습니다. 감정 평가 과정의 효과는 각 개인의 성격과 동기에 달려 있습니다.

전문가 통찰력

성과 평가의 궁극적 인 목표는 모든 당사자가 회의 이전보다 더 나은 입장에 있도록하는 것입니다. 상사 나 종업원이 아닌 한 당사자의 평가에 대한 부정적인 견해는 비효율적 인 결과를 초래할 수 있습니다. Longenecker와 Goff가 말했듯이, 이상적인 시스템은 "관리자와 부하 직원이 모두 수용하고 인력 자원 부서의 요구를 충족시키는 시스템"입니다.