자동 승계 계획의 단점
직원은 여러 가지 이유로 사임합니다. 그들은 다른 일자리를 찾을 수 있었거나, 은퇴하거나 건강 문제로 일하는 것을 막을 수있었습니다. 중요한 역할을 수행하는 직원이 떠나면 신속하게 교체 직원을 지정할 수 없으면 조직은 위험에 노출 될 수 있습니다. 잠재적 인 혼란을 최소화하기 위해 회사는 후임 계획을 수립합니다.
승계 계획
승계 계획은 회사가 중요한 역할에 대한 대체 가능성을 식별하는 프로세스입니다. 중요한 역할 중 일부는 관리 수준에 있습니다. 직원의 손실로 인해 조직이 위험에 처할 수있는 주요 기능이 포함 된 것도 있습니다. 상당한 수준의 고객 상호 작용이있는 매우 기술적 인 역할 또는 판매 직책이 될 수 있습니다. 승계 계획은 이러한 중요한 역할로 발전 할 잠재력이있는 개인을 식별합니다. 필요한 교육 기회를 확인하고 제공하기위한 조치가 취해집니다.
자동화 된 프로세스
기업은 특수 소프트웨어 패키지를 사용하여 승계 계획 프로세스를 자동화 할 수 있습니다. 승계 계획 소프트웨어를 사용하면 지리적으로 분산 된 대규모 조직 내의 개인과 그룹이 정보를 공유하고 승계 계획에 일관된 접근 방식을 개발할 수 있습니다. 이 시스템은 중요 게시물 및 잠재력을 지닌 개별 직원 목록에 필요한 역량에 대한 세부 정보를 보유합니다. 승계 계획 소프트웨어는 역량 격차를 식별하고, 훈련 및 개발 활동을 추적하며 잠재력을 가진 개인이 수행 한 진행 상황을 모니터링하는 데 유용한 도구입니다.
수동 개입
사용자 정의하지 않고 승계 계획 소프트웨어 패키지에 의존하는 회사는 시스템이 비효율적이라는 것을 알게됩니다. 승계 계획 소프트웨어는 관리 작업을 지원할 수 있지만 인사 담당자는 직무 기술 및 직원 개발에 사용되는 역량 프레임 워크와 같은 회사 별 정보를 입력해야합니다. 시스템은 조직의 중요한 역할을 식별하지 않습니다. 이들은 관리자가 선택하고 시스템에 입력해야합니다.
직원 개발
승계 계획의 직원 개발 측면을 완전히 자동화하는 것은 불가능합니다. 소프트웨어 시스템이 개인이 설정된 목표를 향한 진행 상황을 모니터링하고보고 할 수는 있지만 직원을지도하고 멘토링 할 수는 없습니다. 소프트웨어 패키지에는 미래 관리자를 개발하는 데 필요한 직관적이고 정치적인 기술이 부족합니다. 또한 소프트웨어는 변화하는 환경에 대응할 수 없습니다. 프로그램 된대로 계속 정보를 처리하고 계승 계획에 영향을주는 외부 환경의 중요한 변화를 놓칠 수 있습니다.
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