직원 신뢰도에 대한 사실 조사

혐의 나 사건이 발생했을 때 사실 조사를 실시하여 일어난 일뿐만 아니라 직원의 신뢰도를 평가합니다. 법 집행을 포함 할 것인지 아니면 수사를 행정 수사로 유지할 것인지를 결정하는 것이 첫 번째 결정입니다. 조사의 대상, 대상, 위치, 이유 및 방법을 확인하면서 직원의 신빙성 여부를 결정하십시오. 노동 조합 직원을 심문하는 것은 특별한 취급이 필요함을 명심하십시오. 신뢰성 문제는 성희롱 및 직장 폭력의 경우에 종종 발생합니다.

증명의 부담

행정 수사가 소송이 아니라는 사실을 깨달으십시오. 혐의는 종종 다른 한 단어에 대해 하나의 단어이기 때문에 직원 불만 제기자는 합리적인 의심을 넘어 일어난 사건을 보여줄 수 없습니다. 증거의 우세를 사용하면 주장의 가능성이 높다고 가정하여 증명 책임을 낮 춥니 다. 이것만으로도 직원의 신뢰성은 결정되지 않습니다. 그것은 단지 일이 일어 났으며 조사가 필요하다는 것을 입증합니다.

기준선 동작

혐의 또는 사건에 대한 직접적인 증인이없는 경우 조사관은 자신의 기준 행동의 변화를 결정하기 위해 관련된 사람들에게 질문 할 수 있습니다. 기준선 행동은 조사에서 중립적 인 것에 대해 의문을 가질 때 사람이 행동하는 방식입니다. 주변 환경과 질문받는 사람을 항상 편안하게하십시오. 배경 정보를 얻고 사람의 시선, 신체 언어의 변화, 버릇을 멈추게하십시오. 이것은 당신에게 신뢰의 완전한 그림을주지는 않을 것이지만, 당신의 심층 조사에보다 깊이 파고 들어올 때 당신이 도출 할 기준선을 가질 것입니다.

회피

진실은 종종 인정되지 않거나 말하지 않고있는 것에 있습니다. 간접적 거짓말과 허위 진술은 흔히 사람을 신용 할 수없는 것으로 표시하는 회피 적 기동입니다. 예를 들어, 직접 예 또는 아니오 질문을하고 그 사람이 방어 적으로 질문을 회피하거나, 질문에 대답하거나, 질문의 라인이 적용되지 않는 이유에 대해 대답한다면, 그 사람은 신뢰할 수 없다. 설명 할 수없는 모순을 들어보고 질문 사이에 잠시 동안 질문을 여러 번하십시오.

동시대의 증인들

사실 이후의 간접 증인은 동시 증인이라고하며 신뢰 조사에 큰 영향을 줄 수 있습니다. 직장 동료, 친구가 아닌 사람, 사실에 관심이있는 사람들의 감정이나 행동을 본 결과에 기득권이없는 사람들은 신뢰성을 결정하는 데 큰 자산이 될 수 있습니다. 일반적으로 편파적 인 사람들은 누군가를 보호하기 위해 거짓말을 할 이유가 거의 없습니다 그들. 모든 정보가 수집되면 증거를 숙고하고 각 사람의 신빙성에 대한 결정을 내리므로 조사를 계속할 수 있습니다.