직원 동기 부여가 조직 및 성과에 영향을 줍니까?

직원 모집의 75 %는 위스콘신 대학교 (University of Wisconsin)의 1997 년 연구에 따르면 취업을 떠난 직원을 교체하는 것을 포함합니다. 인적 자본 전략 분석의 창시자로 인정되는 Jac Fitz-enz 박사는 조직을 떠나는 관리 및 전문직 종업원 10 명당 평균 기업이 1 백만 달러를 잃는다고 추정합니다. 동기 부여가 없거나 계약을 맺지 않은 직원은 자발적으로 회사를 떠날 가능성이 가장 큽니다.

비용

주요 직원을 교체하는 비용과 회사의 경쟁 우위에 잠재적으로 부정적인 영향을 미침으로써 직원 유지가 핵심 관심사가되었습니다. 직원 회전율에는 3 가지 기본 비용 유형이 관련됩니다. 첫 번째는 종업원과 관련되며 한 종업원의 해고 및 보충 대행과 관련된 모든 관리 비용과 신규 종업원 교육 및 종업원이 완전히 기능 할 때까지의 지연 시간으로 구성됩니다. 두 번째 비용은 특히 직원이 사업 개발, 고객 서비스 또는 마케팅에 관여하는 경우 직원이 떠날 때 잃어버린 비즈니스 또는 서비스와 관련됩니다. 이러한 직원의 손실로 인해 쉽게 고객이 손실 될 수 있습니다. 세 번째 비용은 직원이 퇴사 할 때 잃어버린 그러한 관계를 대체하기 위해 신규 고객 및 비즈니스 동료를 유치하는 과정을 포함합니다. 미 노동부 (US Department of Labor)는 신입 사원의 연봉의 1/3은 퇴직 한 저급 직원을 교체하는 비용이며 전문직 또는 관리직 직원을 대체하기 위해 최대 300 %를 계산하는 것으로 추산하고 있습니다.

직원 동기 부여

1943 년 기사 인 Abraham Maslow의 "인간 동기 부여 이론"은 인간이 충만한 필요에 의해 동기 부여되었다고 가정함으로써 현대 직원 유지 전략의 길을 열었습니다. Maslow에 따르면, 사람이 안전, 사회적 필요, 존중의 필요 및 자기 실현과 같은 높은 필요를 채우기 위해 동기를 부여 받기 전에 라이프 스타일을 지원하기위한 쉼터, 음식 및 소득과 같은 기본적인 신체적 요구 사항을 충족시켜야합니다. 주요 직원은 신체적, 안전 및 사회적 필요를 충족 시켰으며 존중과 자기 실현에 의해 직업에 동기 부여됩니다. 이러한 요구를 충족시키는 것은 직원 유지 전략의 일입니다.

존중

직원이 근로자 또는 관리자로서 좋은 평판을 얻으려는 동기로 인해 동기 부여를받는 한 그는 지속적으로 성장하고 더 많이 생산합니다. 그 목표가 달성되면, 자기 실현은 다음 목표입니다. 회사가 기술 개발 훈련 및 도전 과제를 제공하지 않아 존경심을 찾지 못하면 직원은 다른 곳에서 자신의 동기를 충족시킬 수있는 기회를 모색 할 것입니다. 회사가 직원의 기술 개발을 돕고 직원의 기여도를 평가하지 않는다면 회사에서 일하는 것이 막 다른 업무라는 동기 부여 메시지를 보냅니다. 따라서 직원은 정신적으로, 그리고 물리적으로 . 정신적으로 이탈 한 직원은 실수를 저 지르며 지연을 유발하고 고객 서비스 비용을 절감합니다.

자기 실현

기술과 좋은 평판을 얻은 후에, 직원은 더 큰 책임, 더 많은 권위, 승진 또는 다른 인정과 더 많은 돈을받을 것으로 기대합니다. 그러나 돈만이 유일한 동기 부여 요소는 아닙니다. Harvard Business Review 기사에서 Marshall Goldsmith는 "보상뿐 아니라 사람들은 의사 결정에 관여해야 할뿐만 아니라 핵심 재능을 유지하는 데 도움이 될뿐만 아니라 조직 개선을위한 아이디어를 창출하는 좋은 방법이기도합니다 . " 최고 경영자조차도 프로젝트 기회와 성과에 대한 대중의 인식에 의해 동기 부여됩니다. 이러한 이유로 많은 CEO들이 중소기업을 대기업으로 끌어 들여 더 많은 업적을 모으는 기회에 도전합니다.