노사 관계의 사례

노조 조직화, 단체 교섭 및 파업은 노동계와 노사 모두의 적극적인 참여를 포함하는 세 가지 행동이기 때문에 직장에서 노사 관계의 대표적인 사례이다. 일반적으로 노사 관계 또는 노사 관계 라 불리는 노사 관계는 노조 화 된 근로자에게 적용되는 몇 가지 개념과 조치로 구성됩니다.

개요

산업 관계 개념을 뒷받침하는 두 가지 법률은 전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act)과 태프트 - 하트 틀 법 (Taft-Hartley Act)입니다. 노동 관리보고 및 공개 법은 노동 조합 활동의 투명성을 요구하는 정도까지 노사 관계 개념을지지합니다. 그러나 NLRA와 Taft-Hartley는 근로자의 권리에 직접적으로 영향을 주며 고용주와 노동 조합이 근로자와 상호 작용할 때 의무와 책임을 구조화합니다.

태풍 - 하틀리 대 NLRA

NLRA는 근로자의 권리를 보호하고 고용주가 그러한 권리를 침해하는 것을 금지합니다. 예를 들어, 단체로 모여서 또는 노동 조합이 대표하는 직원은 불리한 고용 조치를 취할 수 없습니다.

태프트 - 하틀리 (Taft-Hartley)는 협력 활동에 참여하기를 원하지 않는 직원의 권리를 보호하고 직원들이 노동 조합 대표를 둔 회사에서 일하면 노동자들이 강제 노동 조합원이 될 것을 강요하는 것을 금지합니다. 예를 들어, 태프트 - 하틀리 법 (Taft-Hartley Act)은 폐쇄 된 상점을 금지하고 근로자가 노동 조합원이되지 않고 일할 권리가 있는지를 결정할 수있는 권한을 주에 주었다. 따라서 "직권권"이라는 용어는 노동 조합 가입을 노동 조건으로 만드는 것을 국가가 금지 함을 의미합니다. 즉, 노조화된 작업장에서 일하는 직원은 기본 회비를 지불하여 노동 조합 대표 비용을 부담해야 할 수도 있습니다.

연합 조직

노조 조직은 노사 관계 개념의 기초가된다. 노동 조합 구성을 위해 두 가지 시나리오가 가능합니다. 직원들이 노동 조합의 이익을 위해 도움을 구하거나 노동 조합 주최자가 근로자와 접촉하여 조직화를 시작할 수 있습니다. 어느 시나리오에서나 노동 조합 주최자는 조합을 대표하는 근로자로부터 서명 된 허가 카드를받습니다. 주최자가 고용주의 근로자 중 최소 30 %로부터 관심을 갖고있을 때 그는 노동위원회에 청원서를 제출할 수 있습니다. 노동위원회는 교섭 단위가 존재하는지 여부를 결정하고, 그렇다면 선거를 지휘합니다. 단순한 과반수의 노동자가 노조에 찬성 투표를하면 노동위원회는 노동 조합이 협상 단위를 대표한다는 것을 인증합니다.

단체 교섭

단체 교섭 프로세스는 노동 조합과 경영진이 어떻게 서로 동의하는 조건에 따라 구성되는지를 보여줍니다. 단체 교섭이란 노조와 고용주가 협상 팀과 협의하여 노조 계약을 성취하기위한 제안, 반대 제안 및 양보를 교환하는 협상 과정을 말한다. NLRA는 당사자들에게 성실히 협상 할 것을 요구합니다. 선의는 직원, 노동 조합 및 고용주의 이익을 대부분 충족시키는 협약을 성실하게 이행한다는 것을 진심으로 의미합니다. 조합 계약은 단순하지 않습니다. 여러 번, 계약에 동의하는 데 몇 주에서 몇 달이 걸립니다. 노조와 고용주가 잠정 합의에 동의 한 후에도 노조원이 공식적으로 계약을 비준하거나 승인해야합니다.

스트라이크 액션

스트라이크 행동은 노사 관계의 역사와 미래 모두에서 두드러진 위치를 지닌 강력한 무기입니다. 예를 들어, 계약 협상 과정에서 경제 상황에 불만을 가진 노조원들은 파업을 일으켜 고용주가 대체 근로자를 찾아 비즈니스 요구를 충족시킬 수있게합니다. 그러나 경제적 파급 효과가있는 조합원을 고용주가 교체 할 수 있기 때문에 파업 참가자는 직장을 잃을 위험이 있습니다. 그들은 해고 될 수 없지만, 대체 근로자는 정규직이 될 수 있으며 파업중인 근로자는 회사가 일자리를 가지고있을 때 임금 인상과 같은 복직 조건을 포기해야합니다. 반면 노조원보다 노동 조합원을 더 자주 고용하는 고용주의 실천에 항의하는 것과 같이 노조원이 비 경제적 이유로 파업에 돌입하는 경우 파업으로 근로자를 교체하는 것이 금지되어 있습니다.