성능 평가시 그래픽 평가 척도 사용의 단점은 무엇입니까?

그래픽 등급 척도 에는 각 직원이 보유해야하는 특성이 나열되어 있으며 각 특성에 대해 번호가 매겨진 척도로 근로자를 평가합니다. 이 점수는 직원을 연예인 계층으로 분리하여 승진 및 급여 조정을 결정하는 역할을 할 수 있습니다. 그러나 규모에는 효과적인 관리 도구로 사용하기가 어렵다는 단점이 있습니다.

팁

• 단점은 사람들의 점수 평가 방식, 등급 인식, 피드백 블록, 후광 효과 및 중간에 착륙하는 직원 분리의 어려움 등의 차이가 포함됩니다.

다른 평가자와의 불일치

회사가 인력을 평가하는 데 15 명을 사용하는 경우 15 개의 다른 평가 척도가있을 수 있습니다. 격렬한 교육을 받더라도 일부 평가자는 너무 엄격 해지고 일부는 너무 관대 해지고 다른 평가자는 개인적인 아젠다를 가려내는 것이 어려울 수 있습니다. 그래픽 등급 척도 는 관리자와 직원이 평가에 포함 된 요소의 정의와 정도에 동의 할 때 가장 효과적이며 달성하기 어렵습니다.

지각과 현실 차이

회사의 모든 직원이 동일한 그래픽 등급 양식을 사용하고 있기 때문에 직원 등급을 비슷한 방식으로 생각할 수 있습니다. 그러나 다음 사람과 규모를 다르게 인식하는 것은 인간 본성입니다. 등급 척도가 어떻게 분류 되든 사람들은 다르게 볼 수 있습니다.

평가자가 칭찬하는 의미는 - "내 기대치를 초과하는 경우"- 평가 대상자에게 C +처럼 들릴 수 있습니다. 그리고 C +는 대부분의 직원들에게 너무 평범한 것으로 들립니다.

피드백 블록은 공통입니다.

여러 번, 직원에게 등급이나 등급이 주어지면 모두들 그들이 듣는 것입니다. 근로자는 평가의 에세이 부분에서 긍정적 인 피드백을 듣지 못할 수도 있습니다. 왜냐하면 평가 점수 등급이 너무 낮다고 판단하기 때문입니다.

그것은 전체적인 레이블이되고 직원은 "나는 단지 숫자 5"라고 생각합니다. 또는 그들이 이미 자신의 작품이 우수하다고 제안하는 성적을 쌓고 있기 때문에 개선 제안을 놓칠 수도 있습니다. 등급 척도는 직원의 업무에 대한 실질적인주고 받기의 걸림돌이됩니다.

강점 및 약점 스큐 점수

최종 점수를 추가하는 것은 한 지역의 예외적 인 힘이 다른 지역의 부족을 완화 할 수 있다고 가정합니다. 평가자는 "후광 효과 (halo effect)"가 평가를 왜곡 할 수있게하여 명백한 힘으로 다른 영역의 평가를 미묘하게 높일 수 있습니다. 다른 한편으로, 하나의 눈에 띄는 약점은 힘의 영역을 끌어낼 수 있습니다.

중간의 혼란

그래픽 평가 척도는 가장 높은 수행자와 가장 낮은 수행자를 식별하는 데 가장 효과적입니다. 평가자는 규모의 한 영역에서 운영하는 것이 더 안전하다고 판단하기 때문에 중간 그룹에 착륙 한 직원을 차별화하는 것이 어려워집니다. 특히 직원의 강점과 약점이 서로 다른 경우에는 더욱 그렇습니다.

어쨌든 차별화를 시도하는 것은 불공정 할 수 있습니다. 거의 모든 지역에서 사람들이 강합니다. 직원 그룹은 각기 다른 강점과 약점을 가지고 있습니다. 중간에있는 사람들을 차별화함으로써, 당신은 효과적으로 다른 사람들보다 어떤 힘에 더 많은 가중치를 주며, 약점에 대해서도 그것이 당신의 의도가 아닌 경우에도 마찬가지입니다.

더 새로운 행동은 더 많은 무게를받습니다.

그래픽 등급 시스템에서는 고용주와 관리자가 성능 로그를 유지하는 것이 좋습니다. 그러나 성능 기록을 유지하기 위해 반복되는주의 및 권고에도 불구하고 평가자가 성능 검토 전에 철저히 검토 할 때만 가치가 있습니다. 직원이 시간을내어 작업을 수행하지 않으면 직원이 성능 검토에서 가장 최근에 행한 행동에 자연스럽게 더 많은 영향을 미칠 수 있습니다.

두 명의 직원이 평가 기간 동안 동일한 수의 오류를 가질 수 있습니다. 그러나 최근에 실수가 발생한 근로자는 일반적으로 실수가 발생한 사람보다 더 가혹하게 판단되어 그 기억이 퇴색했습니다. 일부 평가자는 통나무를 다시 읽는 것과 그 앞에서 모든 활동을하는 것이 더 좋을 것입니다. 다른 평가자는 최근 활동에 대해 훨씬 더 생생하게 기억할 것입니다.