HR 보상 문제

귀하가 귀하의 직업에서 얼마를 지불 받았으며, 다른 사람들이 직업에서 얼마만큼 돈을받는다고 생각하는지, 보너스가 얼마나 큰지, 승진 여부, 그리고 "이상"에 대해 어떻게 인정 받았는지는 모든 직원이 생각하는 개인적인 문제입니다 약. 또한 인적 자원의 보상 전문가가 생각하는 대부분의 시간을 소비하는 문제입니다. HR 직원은 직원에게 보상하고 인식하고 조직이 성공하기 위해 필요한 사람들을 끌어 들이고 유지하는 공정하고 경쟁적인 프로그램을 설계하려고 할 때 많은 문제에 직면합니다.

외부 경쟁력

HR 전문가가 경쟁 우위를 확보하고 경쟁력있는 인재를 유치 할 수 있도록 경쟁 우위를 확보하기 위해 경쟁 우위를 입증하기 위해 게시 된 설문 조사의 비율과 보상 비율을 비교합니다. 그러나 많은 뉘앙스가 프로세스를 복잡하게 만듭니다. 예를 들어, 소프트웨어 개발 책임자를 고용 할 때, 재능 경쟁은 관리 보조자를 고용 할 때와는 다른 회사가 될 수 있습니다.

내부 지분

법적인 고려 사항은 보상 프로그램을 관리하는 HR 전문가의 마음에 있습니다. 외부 시장과 경쟁 할 수있을뿐만 아니라, 지불은 조직 내에서 내부적으로 공평해야합니다. 기업들은 일반적으로 고소득층에게 더 많은 돈을 지불하고 뛰어난 성과를 인정하기 위해 동일한 직무에 종사하는 직원 들간의 임금 차액을 조성하려고합니다. 그러나 인력이 여성이 아니거나 백인이 아니거나 40 세 이상이기 때문에 동일한 업무를 수행하는 직원에게 다르게 지불하는 것은 법에 위배된다는 점을 HR 부서는 반드시 염두에 두어야합니다.

이그제큐티브 보상

이그제큐티브 보상은 모든 회사가 상당한 시간을 들여 쓰는 문제입니다. 특히 회사의 5 명의 최고 임금 직원에 대한 보상 내역을 공개적으로 공개해야하는 공공 회사. 많은 상장 회사가 미디어, 주주 및 정부에 의해 임원들에게 큰 보상을 제공하는 보상 계획을 수립 한 것에 대해 비판을 받아 왔습니다. 보상 기능은 최고 경영진을 유치 및 유지하고 대중이 수용 할 수있는 경영진 보상 플랜을 설계하는 과정에서 균형을 유지해야합니다.

직원 인식 및 보상

HR 전문가는 직원들이 최선을 다해 성과를 내도록 동기 부여하고 직원들이 회사에 알맞은 방식으로 기여금을 인정하고 보상 할 수있는 프로그램을 설계합니다. 그러나 궁극적으로 직원을 인식하고 보상하는 회사의 감독자와 관리자이며 보상 직원은 보상과 인식을 사용하여 직원이 회사에서 인정 받고 직원들의 업무가 행복해 지도록 관리자를 교육하고 교육해야합니다.