HR 사건에 대한 성명서 작성 방법

작업장 문제 또는 인적 자원 사고는 일반적으로 HR 직원이나 직원 관계 전문가가 직원의 불만 사항을 조사하도록 훈련받은 직원이 처리합니다. 직원 불만 사항에 대한 세부 사항은 조사 과정의 일부로 문서화되어야합니다. 인사 사고 조사를 관리하는 것은 직원이 불만 사항을 접수하기 훨씬 전에 시작됩니다. 고용주는 공정한 고용 관행, 즉 직장 차별과 괴롭힘을 금지하는 연방법 및 주법, 조사 및 불만 해결을 다루는 직장 정책 등을 시작으로합니다.

연방법

미국의 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)는 1964 년 민권법 Title VII과 기타 부당한 고용 관행으로부터 근로자를 보호하는 연방법을 집행합니다. 연방 및 주정부 차별 금지법은 많은 직장 불만이 제기되는 기초입니다. 직원은 자신이 불평하는 치료를 금지하는 법을 특별히 언급하지 않을 수도 있습니다. 불만 사항의 ​​근거를 문서화하는 것은 HR 부서의 책임입니다. 따라서 HR 파일에는 일반적으로 기초 및 해당 법률에 대한 간략한 설명이 들어 있습니다. 예를 들어, 여성 직원이 감찰과 비방을 포함하여 부적절한 행위를하는 것에 불만을 제기하는 경우 HR 파일에 "주장 : 관리자의 성희롱 - 타이틀 VII 조사"가 표시 될 수 있습니다.

고용주 책임

EEOC은 고용주가 작업장 문제를 조사하고 해결하기 위해 신속히 움직이는 잠재적 책임을 다룰 것을 강력하게 권고합니다. 기관은 근로자가 직장 문제를보고하는 프로세스를 수립하는 고용주가 직원의 불만 사항을 해결하고 연방 또는 주정부 보호하에 제기 된 차별의 공식 혐의로 확대되기 전에 해결할 수있는 적절한 방법을 사용한다고 말합니다. 인시던트가 빨리 조사 될수록 불공정 한 고용 관행에 대한 책임을 줄이기위한 방위력이 강화됩니다.

인적 자원 회의

HR이 취하는 첫 번째 목격자 진술문은 직원의 것입니다. 개인 회의에서 HR 전문가는 직원에게 자신의 불만 사항에 대한 세부 정보를 공개 할 것을 촉구합니다. 인사부는 인시던트에 대한 정보를 제공하면서주의 깊게 경청하고 직원의 진술 (손으로 쓴 메모 또는 입력 된 메모 사용)을 기록합니다. 그녀는 특정 정보가 부적절하다고 가정하기 때문에 사실에 관한 정보를 제공하고 원천 징수 정보에 의욕을 나타내야합니다. HR은 관련성에 대한 결정을 내립니다.

사슬의 사건

그녀의 기억을 최대한 살리기 위해 직원은 사건이 발생한 날짜, 위치, 상황 및 직원의 이름과 같은 정보를 제공해야합니다. 또한 직원은 자신의 반응 또는 사건에 대한 대응 방법을 설명해야합니다. 예를 들어, "2012 년 12 월 18 일 - 영업부 - 약 오후 6시, 스미스의 상사 인 Doe는 직접 뒤에 서서 스미스 씨가 늦게까지 머물러 있는지 물었을 때 오른쪽 어깨에 손을 댔습니다. 스미스 씨는 거부했는데 다른 직원은 없었습니다. "

목격자 증언

직원의 불만 사항은 조사 중에 다른 증인 진술과 동일하게 취급됩니다. HR은 직원의 불만 사항을 요약하고 직원의 서명에 대한 서면 진술서를 작성한 후 직원이 동료, 상사 또는 다른 사람과 불만 사항을 논의하지 않도록 직원에게 경고합니다. HR 부서는 가능한 한이 문제를 기밀로 유지할 것이지만 다른 증인을 인터뷰하는 것은 직원의 불만 사항에 대한 기본 정보 공개를 요구할 것이라고 설명합니다.

조직 및 기밀 유지

사건의 사슬은 연대순으로 조직되어야한다. HR은 증인의 신빙성을 조기에 평가할 수있는 증인 진술 문에 언어 사용을 피해야합니다. 실제로 HR 부서는 조사 파일 어디에서나 중요한 메모, 분석 또는 신뢰성 평가를해서는 안됩니다. 모든 평가 및 분석을 조사 파일과 별도로 기밀 파일에 보관하십시오. 이러한 메모는 조사 파일에 포함 된 경우 발견 될 수 있습니다. 즉, 결국 소송이되는 경우 직원의 변호사가 조사 자료를 포함하여 사건과 관련된 문서를 HR에 요청할 수 있습니다.